Как уволить по сокращению должности

4.9. Сокращения смешанной формы

4.9.1. Правила написания:

1. Сокращения — сочетания инициальной аббревиатуры с усеченными частями слов пишутся слитно, если такие сокращения при чтении произносятся не в полной, а в сокращенной форме. Напр.: НИИполиграфмаш, НИИполиграфмашу, КамАЗ, БелАЗ, КрАЗ.

2. Не образуют цельного сложного сокращения смешанной формы сокращенные названия, в которых вторая часть (полное или сложносокращенное слово) грамматически подчинена первой (инициальной аббревиатуре), управляется ею и не меняет своей формы при склонении всего названия. В таких случаях название состоит из двух раздельно пишущихся слов: а) инициальной аббревиатуры и б) управляемого ею слова. Напр.: СибНИИ кормов, ВНИИ сои, НИИ автоприборов, ВНИИ полиграфии, ЦНИИ лесосплава (названия условные). При отсутствии грамматического подчинения происходит слияние частей в единое сокращенное слово, склоняемое целиком (СибНИИкорм, НИИавтоприбор, ВНИИполиграф; СибНИИкорму, НИИавтоприбору, ВНИИполиграфом).

3. Инициальная аббревиатура, которая обозначает нарицательное название, но по правилам пишется прописными буквами (см. , п. 3), в составе сокращения смешанной формы сохраняет написание прописными буквами; напр.: УкрНИИпроект, ГипроНИИполиграф, НИИхиммаш, НИИполиграфмаш, МакНИИ, ДонУГИ. См. также .

4.9.2. Употребление сокращений смешанной формы

Среди них встречаются такие, которые приближаются к общепринятым (НИИалмаз), но большинство относится к специальным, уместным только в спец. лит. Вполне возможны инд. сокращения из новообразованных названий.

Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений

» alt=»Чем отличается увольнение по сокращению от прекращения трудовых отношений по соглашению сторон»>

Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем. Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства. Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем. Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных

Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице.Основание

Положительные стороны	Отрицательные стороны
Сокращение штатов	Возможность оспорить действия работодателя при допущении им ошибок в процедуре. Законодательные гарантии на компенсации в случае невозможности трудоустроиться. Заблаговременное предупреждение дает возможность подыскать новое место трудоустройства.

Таким образом, выбирать, что лучше из данных оснований увольнения, следует исходя из конкретной ситуации. Если работодатель готов пойти навстречу и оформить дополнительные выплаты правильно, или если они уже предусмотрены договором, увольнение по соглашению сторон может оказаться выгоднее. Пенсионеры увольняются при сокращении штатов в порядке аналогичном увольнению рядовых сотрудников, поэтому им также может быть более приемлемо соглашение сторон.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя. При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя.

Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

Увольнением также принято считать освобождение сотрудника либо служащего с государственной или другой должности, либо предоставление права военнослужащему покинуть воинское расположение или убыть с места службы на определенный небольшой, как правило, период времени.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса России закреплено, что сокращение числа или штата трудящихся — это разновидность самого хлопотного способа увольнения сотрудников по инициативе нанимателя.

При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

Запись в трудовой книжке

Одна из важнейших частей увольнения – запись в трудовой книжке. Ведь именно она сообщает будущим работодателям за что был уволен человек и стоит ли доверять ему при трудоустройстве. К счастью, запись об увольнении в связи с сокращением штата не относится к негативным и не несет никакой особой информации – просто указание на то, что сотрудник попал под общее сокращение в стандартном порядке.

Сама же запись состоит из нескольких пунктов:

• Номер записи. Если трудовая книжка новая, то обычно сообщение об увольнении идет второй или третьей записью. Просто порядковый номер для удобного ориентирования;
• Число. Дата, в которую фактически была проведена процедура увольнения работника – число, месяц и год;
• Сведения. В этой части указывается причина увольнения, а именно сокращение штата сотрудников по статье 81 ТК РФ пункт 2;
• Приказ. В этом пункте указывается номер приказа, на основании которого сотрудник был сокращен.

Запись заверяется печатью организации и подписью уполномоченного сотрудника или напрямую руководителя.

Нюансы

Законодательством предусмотрены все нюансы относительно процедуры сокращения при наличии особых обстоятельств. Например, лицо, которое находится в отпуске или на больничном не может быть сокращено.

Важно! Должности на которых находятся отпускники, в том числе декретницы не могут быть сокращены, даже если там временный работник, который замещает отпускника.

При отпуске при обычном варианте сокращения потребуется дождаться работника и уволить его в первый рабочий день, то есть день увольнения будет первым рабочим днем уже после закрытия отпуска или больничного. В противоположном случае это нарушение прав сотрудника. В этот же день производится полный расчет.

По уведомлению есть разные сроки. Например, при наличии массовости увольнение производится через три месяца после уведомления, а при обычном – через два. Раньше сократить работника можно только при согласии сторон на досрочное расторжение договора. Но в таком случае полагается также оплатить дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе неотработанного времени и среднего заработка за день. Стоит учесть, что согласие работника должно быть в письменной форме.

Статьи ТК РФ устанавливают регламент сокращения штата. Это позволяет обеспечить выполнение всех условий увольнения, а также защиту прав работников. Процедура сокращения имеет строго регламентированный порядок, который не должен нарушаться, так как в противоположном случае к работодателю будут применены санкции, в том числе материальные.

Что такое сокращение штата

Коллегия особо отметила необходимость обоснования решения. Произвольно увольнять людей работодатель не может. Такой подход грозит массовыми нарушениями трудовых прав. Недобросовестные коммерсанты часто прикрывают сокращением штата расторжение договоров с неугодными сотрудниками. А потому причины подлежат проверке.

Обосновать свои действия работодатель может, ссылаясь на следующие обстоятельства:

• изменение производственного процесса;
• совершенствование технологий;
• модернизация оборудования;
• снижение объемов выпускаемой продукции;
• рост налоговой нагрузки и социальных отчислений;
• неспособность фирмы своевременно выплачивать зарплату персоналу;
• чрезвычайные обстоятельства непреодолимой силы (стихийные бедствия, военное положение, эпидемия) и другое.  

Перечень остается открытым. Однако издания приказа и утверждения нового штатного расписания недостаточно. При возникновении споров с сотрудниками именно работодателю придется доказывать необходимость сокращения штата.

Создание комиссии

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии, принимаемые ей решения, оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Преимущественное право на избежание сокращения

Перед тем, как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения. Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ

Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально. Очень удобно использование сличительной таблицы с указание следующих критериев:

• наличие 2 и более иждивенцев}
• наличие в семье работника, иных лиц с отдельным заработком}
• факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания)}
• статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий}
• пребывание на курсах повышения квалификации, без отрыва от производства,  по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

1. Сначала издается приказ.
2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
6. Расторгается трудовой договор.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

• семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
• работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
• лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это – беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери. У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор заблаговременно –  до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд. В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Оптимизация численности и штата: виды сокращения

Работодатель не имеет права сокращать работников без весомой причины. Уважительными для сокращения штата считаются такие основания:

• реорганизация предприятия;
• изменение технологических условий работы;
• ликвидация организации.

В каждом из этих случаев работник имеет право на гарантии и компенсации со стороны начальства.

Согласно Письму Роструда № 276-6-0 от 05.02.2007 г., сокращения персонала в связи с реорганизацией в 2016 году не могут быть вызваны только фактом реорганизации. Ведь по умолчанию действие трудовых договоров продолжается. Сокращение должно проводиться в соответствии с определенной процедурой. Даже если услуги работника больше не нужны предприятию, человеку обязаны предложить сначала другую должность и другие обязанности, и только при его несогласии увольнять.

Увольнение, связанное с ликвидацией организации, позволяет избавиться сразу от всех сотрудников. В том числе от тех, которых положены дополнительные гарантии на случай сокращения (пребывающих на больничном, в отпуске по уходу за ребенком). Однако это возможно только в случае, если предприятие действительно перестает существовать физически, а не меняет вывеску и состав учредителей.

Что делать, если попал под сокращение при реорганизации в форме присоединения? Этот вопрос волнует многих, ведь при слиянии предприятий некоторые должности дублируются (например, главный бухгалтер или экономит). А значит, кто-то попадет под сокращение. Преимущество отдается, не тому работнику, который служит в головной организации, а тому, кто обладает большей квалификацией. Последнюю определяет специальная квалификационная комиссия.

Сотрудника с низшей квалификацией имеют право уволить только в случае, если он не согласится на другую предложенную работу в рамках организации. При этом должна быть задействована именно процедура сокращения, но не одностороннее изменение условий трудового договора (что фактически не допускается).

Экономические предпосылки

По официальной версии, кризиса в стране не наблюдается. Однако исходя из экономических тенденций, сокращение рабочих мест в России в 2020 году продолжает набирать обороты. За счет увольнения кадров компании стараются оптимизировать расходы. Чаще всего это удается сделать за счет реорганизации, изменений в структуре фирмы, перераспределения обязанностей между сотрудниками.

Из-за кризиса попасть под урезание зарплат или сокращение в Москве рискуют:

• работники банковской сферы (из-за закрытия или отзыва лицензий у банков);
• сотрудники пиар- и рекламных агентств (из-за урезания рекламных бюджетов уменьшилось количество заказчиков рекламы);
• служащие издательств и печатных СМИ (люди экономят на покупке бумажных журналов и книг);
• представители турагентств и строительных компаний (из-за снижения покупательской способности населения);
• юристы, бухгалтера, представители других «сервисных» специальностей, офисные сотрудники.

Массовые сокращения в России в 2016 году прогнозировались еще в конце 2014 г. Конкуренция на рынке труда возрастает. В столице ожидается более заметное количество увольнений, чем в регионах, из-за раздутости штатов компаний. Вряд ли массовые сокращения затронут сферу производства и сельского хозяйства, торговли.

«Иммунитет» к увольнению может получить только ценный кадр и только в случае, если компания не закрывается. Многие работодатели стараются сокращать пенсионеров, и, самое печальное – людей предпенсионного возраста, которым сложно найти работу.

Что делать, если работодатель не отпускает?

Имеет ли право работодатель не соглашаться отпускать работника досрочно? Нет, у него такого права нет. Работник просто не выходит на работу на 15-е сутки, а в суде имеет право требовать выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула. При этом у него на руках должно быть подтверждение, что заявление об увольнении принято начальником.

Кроме этого, права трудящегося со стороны начальника могут быть нарушены, если:

1. Фирма не получила соглашение на реализацию увольнения раньше срока.
2. Не были реализованы в полном объеме все платежи, предусмотренные законом. Сюда стоит отнести: денежные выплаты за не взятый отпуск.
3. Процедура была реализована с несоответствиями (например, биржа труда не была уведомлена должным образом).
4. Увольнение сотрудника осуществлено позднее 2-х месяцев до непосредственного увольнения.
5. Начальник морально давит на работника, чтобы тот написал заявление об увольнении «по собственному желанию», чтобы не платить ему положенную компенсацию.

Чтобы доказать свои права, работник должен обратиться к опытному юристу, который подскажет, как составить исковое заявление для судебного разбирательства в целях защиты доверителя.

Подача искового заявления осуществляется в суд общей юрисдикции в том количестве экземпляров, согласно числу участников процесса. Иск должен содержать следующие элементы:

• полное название судебного участка;
• дата и место составления искового заявление;
• суть спора;
• причины, по которым работнику пришлось уволиться досрочно;
• доказательства неправомерности начальника;
• ссылки на законодательство;
• что заявитель хочет от суда;
• перечень прилагаемых документов;
• подписи.

Обжаловать увольнение, реализованное не по закону, можно на протяжении 30 дней. В процессе судебного разбирательства судья выносит решение, результативная часть которого будет отображать:

• обязать фирму внести изменения в запись, которая отмечена в трудовой;
• взыскать с организации выплаты и компенсации;
• моральный вред, причиненный незаконными действиями.

Сокращение с работы – это довольно неприятный момент в жизни. Но из этого можно получить выгоду, если работник уволится досрочно по своей инициативе, то есть по собственному желанию. Тогда он может хотя бы претендовать на денежные выплаты. Но не всегда проходит гладко, порой невинное заявление о досрочном увольнении приводит к судебному разбирательству, на которое уходит много сил и времени.

Учитываем некоторые нюансы

При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:

1. Создать приказ о сокращении.
2. Уведомить сотрудников.
3. Предложить свободные должности.
4. Оповестить службу занятости.

При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями. Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения. По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.

Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет. Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, ВОВ и т.д.), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.

При уменьшении штата ситуация выглядит несколько иначе: так как аннулируется не количество единиц, а должность полностью, у начальства не возникает вопроса, кого из работников уволить, а кого оставить. Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию. И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.

Выгода для работника и работодателя

Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.

Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

• заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
• денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
• дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

• оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
• среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Условия, при которых уволенный может рассчитывать на получение выплаты за третий месяц, следующие:

• гражданин обратился в орган занятости населения в двухнедельный срок после увольнения;
• гражданин не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;
• гражданин должен получить от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты для предъявления работодателю.

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

• численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
• штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Порядок действий

Подача заявления

Работник, который желает по своей инициативе аннулировать трудовой договор, должен знать все тонкости правильного написания заявления. Именно от этого зависит гарантия успеха последующего процесса увольнения и получения льгот.

Формулировка заявления четкая, никакого двойного смысла. Писать нужно, что увольнение происходит по сокращению штата, а не по личному усмотрению. Дело в том, что при начислении выплат по увольнению ссылаться приходится на разные статьи.

В заявлении работник обязан изложить, что знает о его сокращении, написать дату наступления этого срока, перечислить все предлагаемые вакансии ему, если это имело место быть. При написании заявления нужно сделать упор на то, что сотрудник желает расторгнуть трудовое соглашение до того, как наступит время сокращения.

Важно обозначить, что он рассчитывает на получение выплат, полагающихся ему по закону в сложившейся ситуации. Заявление должно содержать следующие данные:

Заявление должно содержать следующие данные:

• ФИО работодателя;
• ФИО и должность трудящегося, который попал под сокращение;
• текст заявления (смысл – разрешение на расторжение трудового соглашения досрочно);
• дата подписания заявления;
• подпись работника.

Написать заявление на увольнение по сокращению штата раньше срока можно только после того, как приказ по предприятию был официально опубликован, а работник подписал извещение с указанием сроков.

• Скачать бланк заявления на досрочное увольнение по сокращению штата
• Скачать образец заявления на досрочное увольнение по сокращению штата

Оформление приказа до истечения срока предупреждения

Когда глава организации не против увольнения сотрудника, то до окончания срока предупреждения он должен издать соответствующий приказ. Оформление документации происходит от первого лица и содержит следующую информацию:

• полное название организации;
• требование уволить (например, Сидорову Инну Ивановну, старшего менеджера отдела по работе с юридическими лицами) по его желанию;
• дата увольнения;
• требования о расчете для предоставления в бухгалтерию;
• дата, подписи и печать фирмы.

Приказ об увольнении при сокращении штаба без необходимости отработки 2 месяцев начальник должен предоставить увольняющемуся работнику под личную подпись, а далее происходит его регистрация в журнале приказов.

Важно! Чтобы предотвратить различные недоразумения, необходимо подстраховаться. Для этого работодателю и работнику, уходящему из организации, предстоит составить соглашение в двух экземплярах

Заявление должно содержать все выплаты, на которые претендует бывший сотрудник, и сроки, когда он их получит.

После этого работник может спокойно направиться в бухгалтерию и забрать необходимое вознаграждение, не боясь, что его уволят по личному усмотрению.

• Скачать бланк приказа о прекращении трудового договора с работником
• Скачать образец приказа о досрочном прекращении трудового договора по сокращению штатов

Что вносится в трудовую книжку?

После увольнения сотрудника в его трудовой книжке должна появиться соответствующая запись под той датой, которая обозначена в приказе об увольнении.

Анализ судебных дел

Что касается практического опыта, судьи четко делят термины «штат» и «численность. Для полного прояснения картины по разграничению понятий, рассмотрим некоторые судебные дела, касающиеся данной темы.

В одной из фирм проводилось сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. По штатному расписанию должность менеджера не разграничивалась по исполняемым обязанностям, то есть оставались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были свободные вакансии). Работнику не была предложена альтернатива, он обратился в суд. Суд восстановил его в должности, так как посчитал, что в компании было произведено не сокращение штата, а сокращение численности, и сотруднику по связям с общественностью должны были предложить должность менеджера по продажам или по рекламе.

Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение численности», хотя было расформировано целое подразделение с имеющимися в нем должностями. Работник подал в суд по причине того, что ему, как специалисту, получившему профзаболевание на предприятии, не было предоставлено право приоритетного оставления на должности (ст.179 ТК). Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что имело место быть сокращение штата, а не численности, а при данной процедуре реализация данного права не является обязательной.