Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей

Нематериальные поощрения сотрудников

Наряду с материальными видами награждения, многие предприятия активно используют моральное поощрение труда. К этому типу стимуляции относят различные меры общественного одобрения или порицания, направленные на повышение или снижение престижа конкретного сотрудника.

Чтобы такие мероприятия были эффективными, руководитель должен соблюдать следующим условия:

• Довести до ведома работников информацию о положениях и статусах моральных поощрений.
• Позаботиться о широком применении разнообразных форм таких поощрений, так как это способствует развитию творческой инициативы в коллективе.
• Комбинировать приемы морального поощрения с материальным стимулированием, предусмотреть их взаимодействие и постоянное совершенствование с учетом новых задач, изменения содержания, организации или условий труда.
• Позаботиться о широком распространении информации в коллективе при каждом случае морального поощрения.
• Организовать торжественную обстановку, в которой будет проходить вручение наград и вынесение благодарностей.

• Обеспечить своевременность морального поощрения. Оно должно производиться непосредственно после достижения.
• Разрабатывать усовершенствованные виды поощрений, а также предусмотреть установку строгой моральной ответственности каждого сотрудника за то дело, которым он занимается.
• Выполнять анализ результативности применения поощрений.
• Следить за тем, чтобы моральные меры поощрения за труд применялись систематично и были соблюдены правила ведения соответствующих записей в трудовых книжках сотрудников.

Меры поощрений: определение и суть

Поощрением называют ту или иную форму положительного оценивания поведения или результатов труда работника нанимателем, трудовым коллективом или государством. Поощрительные меры классифицируют, исходя из того, кто и за какие заслуги их получает.

Фактически поощрением за трудовые достижения могут быть награды, льготы, преимущества или публичные проявления благодарности и почета. В результате применения таких мер повышается престиж работника или коллектива. Это является реализацией потребности в признании, которая присуща каждому человеку. Награжденный работник испытывает благодарность к руководству, а также осознает свою ценность для коллектива и предприятия.

Поощрение за труд вдохновляет людей на добросовестное исполнение своих обязанностей, заряжает их желанием достичь новых высот в профессии, быть более полезным для компании.

Мотивированные сотрудники чрезвычайно важны для предприятия. Благодаря наличию у них сильных, ярких мотивов, они более эффективно и качественно работают, активно и с полной отдачей сил преодолевают возникающие затруднения и проблемы, быстрее достигают поставленных целей.

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников

1. Организация футбольной фан-зоны. 2. Правовая поддержка сотрудников. 3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности. 4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.) 5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании. 6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры. 7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов. 8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги. 9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры). 10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

Основные критерии оценки

Оценка результативности. Оценка результативности позволяет проверить показатели
работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности
показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными
показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале
отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся
цели, отвечающие SMART-критериям

Их должно быть порядка семи-девяти — оптимальное
число для того, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность

Отключить

Как минимум две из поставленных целей должны быть связаны с профессиональным
ростом сотрудника (например, приобретение определенных навыков управления,
повышение уровня владения иностранным языком, изучение нового направления
маркетинга). Остальные — с результативностью его работы. Результативность
работы выражается в определенных показателях объемов продаж, в количестве
реализованных проектов, в непревышении установленного лимита ошибок и т.
д.
Если же перед сотрудниками организации не ставилось никаких определенных целей,
их принято поощрять за работу без сбоев и добросовестное выполнение своих обязанностей.

Оценка компетенций. При оценке компетенций проверяются знания, умения и навыки
сотрудника, его личные качества и особенности поведения. Такая форма оценки
рекомендуется, если планируется изменение должности сотрудника, например его
продвижение. Оценка компетенций отчасти похожа на интервью, проводимое при
приеме на работу. Один из самых эффективных способов оценки в данном случае
— решение ситуационных задач (кейсов). Ситуации моделируются с учетом специфики
той должности, которую, предполагается, займет сотрудник. Существует два основных
методических подхода: «кейс-расскажи» и «кейс-сделай».

Отключить

При проведении «кейс-расскажи» оцениваемому описывают некую ситуацию и предлагают
оценить ее или предположить, как он поведет себя в ней. Например, умение
сотрудника брать на себя ответственность и готовность помочь клиенту может
быть проверена такой ситуационной задачей: представьте, что звонит клиент
и высказывает вам претензии за те ошибки, которые допустили не вы, а ваш
коллега, тем не менее клиент обращается именно к вам, так как с вами лучше
знаком, как вы поступите в такой ситуации? Если человек постарается решить
возникшие трудности самостоятельно и не отправит клиента к своему нерадивому
коллеге, значит, он вполне готов занять новую ответственную должность.

«Кейс-сделай» — это уже не просто описание задачи и ее гипотетическое решение
на словах, а моделирование действий — что-то вроде деловой или ролевой игры.
Оцениваемому предлагается действовать в заданных условиях в режиме реального
времени. Например, переубедить «клиента», который после презентации продукта
по каким-то причинам отказывается от его приобретения. Сотрудник должен понять
причины отказа и в диалоге с покупателем привести веские аргументы, которые
заинтересуют его в продукте и заставят пересмотреть первоначальную точку
зрения.
Ситуационных задач можно придумать множество, главное помнить, что они должны
быть ориентированы на выявление навыков (продаж, переговоров, составления бюджета,
проведения маркетинговых исследований и т. д.), а не теоретических знаний.

Отключить

Наказание как средство мотивации работников

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Заключительные положения

Заключительные положения можно посвятить вопросам источников финансирования материальных поощрений работников. Например, тому, что материальное поощрение осуществляется только по итогам квартала в случае успешных финансовых показателей (Пример 6).

Пример 6. Выдержка из Положения о премировании работников ООО «Буровая вышка»

3.1. Решение о выплате и размере премии принимается генеральным директором исходя из финансовой возможности Общества, основанной на данных бухгалтерской и статистической отчетности, управленческого и оперативного учета. Справку о финансовом состоянии общества составляет финансовый директор Общества по согласованию с главным бухгалтером Общества и исполнительным директором Общества.

Обратим внимание также на то, что работодателю в качестве приложений к локальному нормативному акту будет удобно утвердить эскизы благодарности, почетной грамоты, фотографии и необходимой информации для доски почета, а также обозначить формулировки званий «Лучший по профессии», например, «Отличник труда», «Лучший старший товарищ» и т.д

Почему это важно?

Дети рождаются с нулевыми социальными навыками. Только под воздействием внешней среды у них формируются представления о мире, в том числе и о границах допустимого поведения. Говорить малышу «плохо» или «хорошо» не особо результативно, так как абстрактные понятия ему не понятны.

Поэтому поощрения и наказания являются действенными способами оценки поведения ребенка. С их помощью малыш понимает, как поступать можно, а как нельзя. Но тут не все так просто. Переизбыток похвалы приведет к избалованности. Недостаток — к черствости и неполноценности.

Хвалить можно за хорошие поступки, выполнение просьб, указаний. Поощрение может служить отличным мотиватором к действиям

Детям дошкольного возраста важно объяснить: хорошее отношение можно заслужить определенными поступками

Подарки = покупки?

Сложнее всего дело обстоит с материальным поощрением. Давать деньги дошкольнику нет смысла. Он не воспринимает их в полной мере и не ценит. Легче использовать покупку игрушек или других вещей. Но тут можно использовать одну хитрость.

На стену вешается ватман. Родитель чертить ряд клеточек и сверху подписывает дату

При хорошем поведении малыш получает наклейку, когда он соберет определенное количество, то получает подарок.
Важно чтобы цель была сложно достигаемой. Какой смысл ребенку стараться получить конфету, если они свободно лежат в вазе? Никакого

Поэтому нужно выбирать то, что малыш не имеет возможности взять.

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Технология проведения оценки

Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов. На начальной стадии
этого процесса основную работу выполняет служба персонала, которая разрабатывает
принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы
(в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует
руководителей и сотрудников. На следующей стадии процесса основной объем
работы приходится на руководителей подразделений, которые знакомятся с пакетом
документов, правилами проведения оценки и оформления результатов и проводят
это мероприятие. На завершающей стадии служба персонала и руководители подразделений
анализируют собранную информацию, разрабатывают программы карьерного роста,
обучения и принимают решение о поощрении успешных сотрудников.

Отключить

Как часто необходимо оценивать свой персонал? Рекомендуем проводить это мероприятие
раз в год или полгода. Если этого требует специфика работы организации, можно
и чаще — раз в месяц или квартал. Можно приурочить оценку и поощрения к праздничным
датам (в том числе к корпоративным праздникам). График проведения оценки
разрабатывается руководством каждой компании в зависимости от условий труда,
организационной культуры и других факторов.

ÐÑе по Ñеме § 2. ÐооÑÑение ÑабоÑников:

1. 1.1. СÑоÑонами ÑÑого оÑноÑÐµÐ½Ð¸Ñ Ð²ÑÑÑÑпаÑÑ Ð¾ÑобÑе ÑÑбÑекÑÑ Ð¿Ñава â ÑабоÑник и ÑабоÑодаÑелÑ.
2. § 3. ÐооÑÑÐµÐ½Ð¸Ñ Ð·Ð° ÑÑÑд
3. § 2. ÐаÑиÑа ÑÑÑдовÑÑ Ð¿Ñав ÑабоÑников пÑоÑеÑÑионалÑнÑми ÑоÑзами
4. § 2. ÐооÑÑение ÑабоÑников
5. § 3. ÐиÑÑиплинаÑÐ½Ð°Ñ Ð¾ÑвеÑÑÑвенноÑÑÑ ÑабоÑников и ее видÑ
6. ÐоÑÑдок ÑволÑÐ½ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð² ÑлÑÑае ÑокÑаÑÐµÐ½Ð¸Ñ ÑиÑленноÑÑи или ÑÑаÑа ÑабоÑников оÑганизаÑии
7. 9. ТÑÑÐ´Ð¾Ð²Ð°Ñ ÐºÐ½Ð¸Ð¶ÐºÐ° ÑабоÑника
8. 5. ÐÑобенноÑÑи пÑавового ÑÑаÑÑÑа номенклаÑÑÑнÑÑ ÑабоÑников
   Ñолдингового обÑединениÑ
   5.1.
9. 1. ÐонÑÑие и пÑизнаки пÑавовÑÑ Ð¿Ð¾Ð¾ÑÑений.
10. 3. Цели н ÑÑнкÑии пÑавовÑÑ Ð¿Ð¾Ð¾ÑÑений.
11. 1. ÐлаÑÑиÑикаÑÐ¸Ñ Ð¿ÑавовÑÑ Ð¿Ð¾Ð¾ÑÑений.
12. 2. ÐоÑÑдаÑÑÑвеннÑе нагÑÐ°Ð´Ñ ÐºÐ°Ðº вÑÑÑÐ°Ñ ÑоÑма пÑавовÑÑ Ð¿Ð¾Ð¾ÑÑений.
13. СÑаÑÑÑ 191. ÐооÑÑÐµÐ½Ð¸Ñ Ð·Ð° ÑÑÑд
14. СÑаÑÑÑ 214. ÐбÑзанноÑÑи ÑабоÑника в облаÑÑи оÑÑÐ°Ð½Ñ ÑÑÑда
15. СÑаÑÑÑ 329. РабоÑее вÑÐµÐ¼Ñ Ð¸ вÑÐµÐ¼Ñ Ð¾ÑдÑÑа ÑабоÑников, ÑÑÑд коÑоÑÑÑ Ð½ÐµÐ¿Ð¾ÑÑедÑÑвенно ÑвÑзан Ñ Ð´Ð²Ð¸Ð¶ÐµÐ½Ð¸ÐµÐ¼ ÑÑанÑпоÑÑнÑÑ ÑÑедÑÑв
16. ÐÑавовÑе ÑпоÑÐ¾Ð±Ñ Ð¾Ð±ÐµÑпеÑÐµÐ½Ð¸Ñ Ð´Ð¸ÑÑÐ¸Ð¿Ð»Ð¸Ð½Ñ ÑÑÑда 4.2.1. ÐооÑÑÐµÐ½Ð¸Ñ Ð·Ð° ÑÑÑд
17. §5. ÐÑоизводÑÑво по делам о пооÑÑениÑÑ
18. 16.2. ÐооÑÑÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¸ диÑÑиплинаÑнÑе взÑÑканиÑ.
19. § 2. РаÑÑоÑжение ÑÑÑдового договоÑа пÑи ÑокÑаÑении ÑиÑленноÑÑи или ÑÑаÑа ÑабоÑников оÑганизаÑии, индивидÑалÑного пÑедпÑинимаÑелÑ

Принимаем решения о поощрениях

По итогам оценки результативности. Если оценка результативности сотрудника
прошла успешно, он продемонстрировал свои достижения и профессиональный рост,
то в качестве поощрения рекомендуется его премировать или преподнести ценный
подарок (например, памятный диплом).

Как именно наградить сотрудника, решает руководство компании, исходя из бюджета
организации и уровня дохода работника. Необходимо, чтобы награда имела ценность
для сотрудника, иначе она не принесет нужного эффекта. Например, некоторые
компании награждают отличившихся «поездкой мечты»: сотруднику выдается сертификат
на туристическую поездку в пределах установленной денежной суммы, а он сам
выбирает, куда поехать.
Денежной премией можно поощрить сотрудников, которые качественно реализовали
тот или иной проект, выполнили работу в сжатые сроки, проявили творческую инициативу,
которая привела к увеличению прибыли компании. Обычно такое решение принимает
непосредственный руководитель сотрудников и при необходимости согласовывает
с вышестоящим руководством.

Отключить

По результатам оценки компетенций. Если сотрудник показал хорошие результаты
во время оценки компетенций, то в качестве поощрения рекомендуется присвоить
ему очередной разряд, повысить заработную плату, перевести на более высокую
или подходящую ему должность (то есть направить поощрение на карьерный рост).
Для наиболее квалифицированных сотрудников, которые имеют большой опыт работы
в компании, можно установить надбавку за выслугу лет.
Если необходимо поощрить сотрудников, зарплата которых уже достигла верхней
границы должностного оклада, а повышение по служебной лестнице невозможно или
нецелесообразно, можно выплачивать ежемесячные персональные надбавки к окладу.
В заключение отметим, что все рассмотренные способы поощрения сотрудников рекомендуется
использовать только при отсутствии нарушений трудовой и финансовой дисциплины
со стороны работников. К тому же они не распространяются на сотрудников, работающих
в компании по договорам гражданско-правового характера.

Отключить

Порядок применения поощрений и наград

Следует отметить, что использование материального поощрения оправдано тогда, когда работники предприятия испытывают необходимость в удовлетворении базовых потребностей (вынуждены употреблять нездоровую пищу, жить в помещении с минимальным уровнем комфорта, не уверены в «завтрашнем дне»).

В случае удовлетворения этих потребностей они стремятся к получению других стимулов, отличных от материальных. Таким работникам становятся интересны моральные виды поощрения за труд, так как они способны активировать мощные внутренние стимулы к дальнейшей деятельности.

Заинтересованность работодателя в сознательных и мотивированных сотрудниках очевидна: результаты их труда настолько повышаются, что это с лихвой оправдывает средства, затраченные на их стимуляцию.

Чрезвычайно действенным способом повысить заинтересованность сотрудников компании в трудовом процессе и обеспечить их верность данной организации становится комбинированная система, в рамках которой сочетается премиальная оплата труда и поощрения нематериального характера. Это возможно при замене части заработной платы социальным пакетом или предоставлении дополнительных льгот (корпоративный спортзал, бассейн, языковые курсы).

Особенности применения премиальной системы

Премия – наиболее распространенное материальное поощрение за успехи в труде. Она выступает мощным стимулом для сотрудников компании и зачастую положительно влияет на производительность и эффективность труда.

Для работодателя разработка системы премирования прежде всего означает возможность привлечения и удержания высоквалифицированных специалистов.

В каждой компании существует собственная система начисления и выплаты премий, отвечающая индивидуальным особенностям хозяйственной деятельности. Ее разработка и установка выполняется соответствующим отделом организации.

Премирование осуществляют в согласии со следующими принципами:

Премия должна быть назначена конкретному работнику за определенный личный вклад в деятельность компании.
Поощрение за труд (премия) не должно входить в заработную плату

Важно, чтобы сотрудник организации умел отличать эти выплаты.
Определение размера поощрительных выплат должно иметь экономическое обоснование.
Премии следует выплачивать за выполнение определенных условий или достижение конкретных показателей.

Ошибки

Родители не являются профессиональными педагогами и поэтому они не всегда правильно поступают. Нельзя дарить подарки или ласкать ребенка только в обмен на что-то — это формирует товарно-денежный подход. Иными словами, говорить: «Я буду обнимать тебя только за хорошее поведение» неправильно.

При похвале нельзя сравнивать достижение ребенка с другими малышами. Не стоит высказывать: «ты убрал комнату, а у Маши всегда чисто»

Так родители только обесценивают поступок дошкольника.
Важно помнить: оценивают поступок, а не личность ребенка. Помимо поощрений нужно применять и наказания

Только тогда получится вырастить полноценную личность.

Общие требования к премированию

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Виды

Стоит сразу запомнить: одного универсального способа поощрять не существует. С одними детьми работает определенный метод, с другими нет. Поэтому родителям придется проявляться чудеса гибкости и иметь в запасе несколько вариантов действий.

Виды:

1. Словесные — это похвала, благодарность, одобрение.
2. Материальные — награда, подарок, выполнение желания ребенка.
3. Телесные — объятия, поцелуй, поглаживание.

Нельзя однозначно сказать, какой вид будет действенным. Один ребенок может предпочитать эмоциональное общение, другой — телесный контакт. Поэтому нужно экспериментировать.