Аттестация работников: особенности и необходимость проведения

Этапы аттестации персонала

Аттестация и оценка персонала является трудоемкой процедурой, нуждающейся в серьезной подготовке

Чтобы результаты проверки персонала были достоверными и полезными для компании важно знать и соблюдать несколько особенностей в подготовке и проведении аттестации персонала

1 этап – разработка локальной документации.

«Положение об аттестации сотрудников» – это основной документ, который определяет периодичность и правила проведения аттестации.

Положение состоит из следующих разделов:

1. Понятия, цели и задачи (содержит определенные цели и задачи характерные для конкретной организации);
2. Список категорий сотрудников, которые не аттестуются;
3. Периоды плановых и внеплановых аттестаций;
4. Виды оценки (индивидуальное интервью, интервью с комиссией, письменный тест);
5. Состав экспертной комиссии, функции ее членов;
6. Порядок прохождения аттестации (подробно описываются этапы, определяется список документации и ответственных сотрудников);
7. Методы, по которым проводится оценка (какое количество балов нужно набрать для прохождения);
8. Виды итоговых решений (соответствие или нет должности, утверждение в резерв и так далее).

Положение утверждается руководством компании. Все сотрудники должны быть с ним ознакомлены и засвидетельствовать это своими подписями. Новые сотрудники также ознакомляются с положением и ставят свою подпись.

2 этап – определение состава комиссии.

Утверждается состав комиссии внутренним приказом компании. В ее состав входят председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Минимальный состав комиссии 3 человека, максимальный состав не ограничен. В комиссию могут входить начальники отделов, ведущие специалисты, профессиональные сотрудники.При наличии профсоюзной организации, его представители обязательно входят в состав комиссии. Без их участия аттестация считается недействительной.

3 этап – разработка документации.

Когда издан приказ и утверждены графики, ответственные сотрудники разрабатывают необходимую документацию:

• формы оценок сотрудников;
• отчеты работников;
• бланки для тестирования;
• формы итоговых решений;
• формы для фиксирования пожеланий работников.

4 этап –аттестация.

Прохождение процедуры оценки сотрудников определяется графиком. Во время интервью изучаются все документы сотрудника, комиссия слушает работника и его непосредственного начальника.

5 этап – выводы и оглашение результата.

После того как проведена оценка, комиссия делает выводы по каждому конкретному работнику. Итоги фиксируются в локальном документе как «соответствие» или «не соответствие должности». Комиссия в протоколе заседания фиксирует результаты проверки, и предоставляет свой отчетный доклад руководителю компании, который принимает окончательное решение.

Обучение и проверка знаний производственных инструкций для рабочих

Для рабочих обучение и проверку знаний по промбезопасности проводят в организации, где с ними заключили трудовые договоры. Делать это необходимо ежегодно. Работников рабочих профессий обучают и проверяют на знание ими производственных инструкций.

Специалисты и руководители проходят обучение и проверку знаний в виде аттестации. Она проводится один раз в пять лет. Расскажем подробнее, как организовать процесс обучения.

Положение Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 отменено только в части подготовки специалистов и руководителей, а порядок обучения работников рабочих профессий не изменился.

Обратите внимание! Обучение работников рабочих профессий проводят только в самой организации-работодателе. Поэтому не проведение такого обучения, как и не составление производственной инструкции для каждого рабочего, является нарушением лицензионных требований к ОПО, и может стать причиной для аннулирования лицензии и приостановления деятельности предприятия.. Формальный подход к обучению рабочих неизбежно приведет к травматизму, к авариям и инцидентам, а также к уголовной ответственности для руководителя и должностных лиц

Поэтому нужно организовать обучающий процесс таким образом, чтобы каждый рабочий усвоил требования безопасности, и мог правильно действовать в аварийной ситуации

Формальный подход к обучению рабочих неизбежно приведет к травматизму, к авариям и инцидентам, а также к уголовной ответственности для руководителя и должностных лиц. Поэтому нужно организовать обучающий процесс таким образом, чтобы каждый рабочий усвоил требования безопасности, и мог правильно действовать в аварийной ситуации.

Если работник тщательно изучит с помощью непосредственного руководителя свою производственную инструкцию, он сможет правильно действовать в критический момент, согласно инструкции, изученной до автоматизма, и это многократно снизит риск возникновения чрезвычайных ситуаций.

Как организовать обучение рабочих в своей организации

Рабочие не могут проходить обучение дистанционно, а также в режиме самоподготовки.

Их можно направить на курс обучения в УЦ, но это не освобождает работодателя от обязанности обучить работника по производственной инструкции на его рабочем месте.

Для рабочих нужно четко организовать процесс обучения:

• составить и утвердить производственные инструкции, выдать их копии каждому работнику под подпись, обеспечив таким образом наличие на каждом рабочем месте, а также у руководителя подразделения;
• на очных занятиях проводить обучение рабочих, проверку усвоенных знаний, корректировать программу обучения, если рабочие испытывают трудности в усвоении теоретического материала;
• для закрепления теории на практике, необходимо проводить стажировку, противоаварийные тренировки. Только отработка знаний инструкций до автоматизма позволит оградить работника от несчастного случая.

Не нужно создавать отдельную аттестационную комиссию для проверки знаний рабочих, и отдельно — для ИТР. Достаточно одной комиссии, о которой мы написали в этой статье выше. Рабочие подрядных организаций также могут пройти обучение в этой же комиссии организации-заказчика.

Как проводят аттестацию?

Аттестация работников может коснуться каждого работника

Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.

Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

1. Очередные. Это – обязательные для всех без исключений сотрудников организации мероприятия, проводящиеся по инициативе контролирующих предприятие организаций. Рядовой работник обязан проходить подобные аттестации раз в 3 года. Лицо, занимающее руководящий пост – не реже раза в 2 года.
2. По окончанию испытательного срока. Подобные процедуры, как правило, вводятся самими руководителями организаций с целью определения потенциала обращающихся в компанию соискателей. Грамотно организованные мероприятия позволяют заранее «отсеять» не проходящих по требованиям к должности сотрудников. Для остальных претендентов подобная аттестация полезна не менее, ведь именно она позволяет руководителям разрабатывать эффективные меры, направленные на адаптацию нового работника в уже сложившемся коллективе.
3. При продвижении по службе. Как ясно из названия самой процедуры, производится она тогда, когда перед работодателем стоит цель повысить конкретного сотрудника. Причиной для проведения подобного мероприятия может служить необходимость мотивировать работника или же стремление руководителя оптимизировать производственный процесс. В любом случае, в ходе данной аттестации сотрудник будет проверен на соответствие требованиям новой должности. Также будет оценен и общий уровень его профессиональной подготовки.
4. При переводе в другое подразделение. Мероприятия подобного рода являются обязательными лишь в том случае, если после перехода сотрудника в новый отдел, его должностные обязанности существенно изменятся. Как и в случае с проверкой перед повышением, работник оценивается с точки зрения соответствия требованиям вакансии.

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

• ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
• классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
• шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
• открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Самые распространенные методы аттестации персонала

Установив цель проведения аттестации, важно определить метод, который наиболее широко раскроет поставленную задачу. Методы аттестации персонала могут делиться по цели исследования на те, которые предполагают исследование знаний и квалификации сотрудника, и те, что анализируют человеческие качества

Из них несколько стандартных методов: метод экспертной оценки, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование.

Экспертная оценка предполагает, что каждого сотрудника будет оценивать специалист или группа специалистов по конкретным установленным критериям. После этого выводится среднее значение поставленных оценок, что может быть использовано для анализа прогнозирования результатов работы кадров.

Экзамен используют для проверки профессиональных качеств и знаний. Компетентность персонала оценивается в устной или письменной форме, выставляются баллы.

Моделирование рабочей ситуации применяется для определения умения человека выходить из сложных ситуаций, при этом удовлетворить клиента и интересы компании. Ситуации для такого метода подбираются близкие по смыслу к работе сотрудника.

Квалификационная работа – это своего рода разработка самостоятельного задания, им может быть решение конкретной проблемы компании, модификация технологий, снижение издержек или иное, что имеет непосредственное отношение к занимаемой должности и может подтвердить компетентность.

Собеседование проводится в устной форме. Во время диалога могут подниматься темы условий работы, удовлетворенности работников и их пожелания.

Тестирование, часто проводят для оценки знаний персонала, личностных качеств, интеллектуального развития и т.д.

Квалификационная аттестация. Что такое локальный нормативный акт и что он содержит

Универсальных рекомендаций по оценке профессиональных качеств работающих не существует. Связано это с тем, что у каждой организации — своя специфика. Наша задача — рассмотреть лишь основные моменты, содержащиеся в локальном документе «Положение об аттестации», юридическое значение которых оспариванию не подлежит.

Руководитель любого предприятия, утверждающий такое Положение для своих работников, должен прежде всего прописать в нём, какие из их категорий подлежат аттестации, а какие нет.

Выяснение, насколько сотрудник соответствует занимаемой им должности, ведется в отношении категории служащих. Данное определение относится к социальной группе работающих, труд которых в основном не физического, а умственного характера. Круг их должностных обязанностей чаще всего состоит из руководства, выработки и принятия решений, работы с информацией.

Социальная группа, именуемая рабочими, трудится физически, создает материальный продукт и обеспечивает деятельность с технической и производственной точки зрения. Квалификационная категория их подтверждаться путем аттестации не должна.

В свою очередь, служащие могут относиться к руководителям, специалистам либо техническим исполнителям. Решение об участии в аттестации любой из трёх этих групп принимается самостоятельно каждой организацией. Например, на некоторых предприятиях технических исполнителей аттестовывать не принято.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена. Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники. Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Детали

Виды аттестации:

• Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
• После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
• При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
• При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Что такое неаттестация в школе

Нет ничего страшного в том, чтобы получить «неуд» за текущую аттестацию. Двойку за домашнюю работу или плохой ответ на уроке легко исправить на следующем занятии.

А вот если неудовлетворительная отметка вышла на промежуточной аттестации, у экстерна образуется академическая задолженность.

Появление академической задолженности порождает новые обязанности. У обучающегося — ликвидировать долг, у школы и родителей — создать для этого условия.

На пересдачу даётся две попытки. Сроки и порядок пересдачи устанавливает образовательная организация.

Что касается государственной итоговой аттестации, то пересдавать одну и ту же дисциплину на ОГЭ можно до трёх раз. Если школьник не смог сдать экзамен со второй попытки или не сдал более 2 экзаменов, то он получит не аттестат, а справку. Поступить по ней в вуз нельзя.

На ЕГЭ второй шанс есть у тех выпускников, кто не набрал минимального балла для получения аттестата по русскому языку и/или математике. Они смогут подготовиться получше и попытать счастья в резервные дни, предназначенные для пересдач. Будет ещё и третья попытка — уже в сентябре. Но если провалить две первые пересдачи, участвовать в приёмной кампании в вузах в этом году уже не получится.

Дисциплины по желанию на ЕГЭ пересдаются не ранее следующего учебного года. 

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые

Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс

Процесс аттестации

Само содержание аттестации зависит от выбранного метода. Во всех случаях в итоге комиссия должна провести заседание и составить отчет. На этом этапе часто встречаются ошибки: например, комиссия соединяет или путает оценку с критикой.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

Порядок проведения аттестации

1. Прежде чем приступить к аттестации сотрудников, по предприятию издается соответствующий приказ.
2. Затем на его основе создается специальная комиссия, в которую входит не менее трех человек. Обычно это
   • руководитель организации (или уполномоченное действовать от его имени лицо),
   • руководитель структурного подразделения,
   • другие сотрудники предприятия, обладающие достаточным уровнем образования и квалификации для того, чтобы позволять им давать оценки другим работникам.

В некоторых случаях к участию в аттестационной комиссии может быть привлечен сторонний эксперт в той области, в которой трудятся проходящие аттестацию сотрудники.

После того, как комиссия будет назначена, она приступает к своим обязанностям.

Процесс аттестации чем-то напоминает экзамен: аттестируемому задаются вопросы, на которые он должен отвечать. В зависимости от результатов проверки комиссия делает выводы по каждому конкретному человеку (аттестация может проводиться как в отношении одного работника, так и сразу группы сотрудников).

Следует отметить, что к аттестации следует относиться со всей строгостью и вниманием, поскольку ее итоги могут служить поводом как к повышению сотрудника в занимаемой должности, так и к его увольнению. Если в проведении аттестации будут выявлены какие-либо нарушения, то возможна повторная процедура

В случае если работник не будет согласен в результатами проверки, он может обратиться в суд с их обжалованием

Если в проведении аттестации будут выявлены какие-либо нарушения, то возможна повторная процедура. В случае если работник не будет согласен в результатами проверки, он может обратиться в суд с их обжалованием.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Что содержат итоги

Заключение об условном соответствии занимаемой должности не позволяет уволить работника до проверки выполнения им всех полученных рекомендаций. То есть сотрудник обязан быть через определенный срок подвергнут аналогичной повторной процедуре. Положение об аттестации, соответственно, должно предусмотреть данный вариант развития событий и прописать, что повторная оценка комиссии может существовать лишь в одном из двух вариантов: «соответствует» либо «не соответствует занимаемой должности».

Итоговые документы следует оформлять согласно перечню и правилам, также предусмотренными Положением. Главный из них — это отчет о проведенной аттестации. Составленный по решениям комиссии, он несет информацию о количестве сотрудников, чья квалификационная категория успешно подтверждена, и тех, относительно кого выявлены несоответствия.

Затем по каждому работнику приводятся конкретные замечания и предложения. Руководствуясь данными отчета, начальство общим приказом устанавливает ряд необходимых мероприятий. Службе персонала он предписывает произвести решение всех поставленных задач.

Их перечень может включать переводы на вышестоящие должности, присвоение новых квалификационных категорий, повышение окладов, установка, отмена либо изменение размера надбавок, поощрения, а также увольнение или перевод тех, чье несоответствие должности было выявлено и документально закреплено. Сроки возможных увольнений также должны быть заранее определены во избежание споров в суде.

Формы итоговой аттестации

Государственная итоговая аттестация (ГИА) — это обязательная аттестация при любых формах получения образования и любых формах обучения, в том числе на семейном образовании.

По окончании 9 класса она проводится в форме ОГЭ (общего государственного экзамена), а по окончании 11 класса — в форме ЕГЭ (единого государственного экзамена).

Итоговая аттестация в 9 классах: ОГЭ

Экзамены в 9 классе сдаются абсолютно всеми школьниками. Нужно сдать четыре предмета в формате ОГЭ: русский язык, математику и две дисциплины на выбор.

Экзамен состоит из специальных тестов. К формату ОГЭ лучше готовиться заранее, чтобы в день икс не растеряться от непривычной формы задач. 

Например, допуском к экзамену по русскому языку является устное собеседование. А сам ОГЭ по русскому требует выполнения заданий с выбором ответа, заданий с полным ответом, сочинения и изложения. Текст изложения ученики прослушивают из аудиозаписи на диске, который прилагается к контрольно-измерительным материалам (КИМ).

ОГЭ по математике подразделяется на два модуля: модуль «Алгебра» и модуль «Геометрия»

При подготовке важно не просто повторять пройденные темы, но и решать типовые экзаменационные варианты. 

Срок сдачи ОГЭ

Экзамены проводятся в досрочный, основной и дополнительный периоды, в каждом из которых предусмотрены резервные сроки. Обычно основной период — это конец мая и июнь. Точное расписание экзаменов ежегодно варьируется — нужно следить за обновлениями. 

Результаты ОГЭ

Результаты ОГЭ выставляются в пятибалльном формате. Сданный ОГЭ считается пропуском в десятый класс, а также по результатам этого экзамена поступают в техникумы и колледжи. Чем выше средний балл аттестата, тем выше шансы попасть в престижное учебное заведение.

Итоговая аттестация в 11 классах: ЕГЭ 

Единый государственный экзамен — это билет в высшее учебное заведение. 

Все одиннадцатиклассники в обязательном порядке сдают русский язык и математику. Для допуска к единому госэкзамену по русскому языку необходимо написать итоговое сочинение по литературе и получить «зачёт». Те, кто не поступает в технический вуз, по математике могут выбрать базовый уровень сложности. Чтобы получить аттестат, эти два предмета нужно сдать хотя бы на минимальные баллы. 

Остальные дисциплины на ЕГЭ выбирает сам ученик, исходя из требований университета и желаемой специальности. Можно выбрать неограниченное количество предметов, но обычно останавливаются на двух-трёх — столько требуется на большинство специальностей в вузах.

Можно не выбирать дополнительные предметы вообще. Тогда выпускник получит аттестат об окончании 11 классов, но не сможет поступить в вуз. 

Процедура ЕГЭ — довольно строгая. Все выпускники сдают экзамены на территории «неродных» школ и под наблюдением камер. Никаких телефонов, определённый порядок внесения ответов в бланки и жёсткий регламент поведения. Выходить из аудитории во время экзамена можно только в сопровождении одного из организаторов или дежурного по этажу. 

Срок сдачи ЕГЭ

Экзамены проводятся в досрочный, основной и дополнительный периоды, в каждом из которых предусмотрены резервные сроки. Обычно основной период — это конец мая и июнь. Точное расписание экзаменов ежегодно варьируется — нужно следить за обновлениями. 

Результаты ЕГЭ

На ЕГЭ действует 100-балльная система. При этом применяется особая методика шкалирования. В перечне терминов единого госэкзамена существуют понятия «первичный балл» (сумма всех правильных ответов с учётом коэффициентов сложности) и «тестовый балл» (окончательные результаты). Первые превращаются во вторые, и по специальной шкале выводится оценка. По результатам ЕГЭ поступают в вузы.