Система менеджмента

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Понятие управления и менеджмента

1.2. Содержание понятия «менеджмент», интерпретация понятий «управление», «руководство», «администрирование», «организация».

1.3. Подходы к определению менеджмента.

1.4. Содержание и особенности управленческого труда

1.5. Разделение труда в управлении

1.6. Менеджер, его роль и место в организации

1.7. Виды менеджмента

Возникнув в конце 19 в., менеджмент приобрел особую популярность в 30 – е гг. 20 века.

Менеджмент — происходит от английского слова management – управление, происходит от латинского слова «рука». Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало искусство управлять лошадьми.

В условиях перехода к рыночной экономике термины «менеджмент» и «менеджер» вошли в наш обиход наряду с терминами «управление», «управленческая деятельность», «директор», «руководитель».

Термин «менеджмент» является синонимом термина «управление», но существенным отличием менеджмента и управления является та среда, в которой происходит процесс.

Управление имеет более широкое значение. Управление возникло и развивалось как потребность людей в согласованности их действий для достижения определенных результатов. В индивидуальной деятельности управление сводится к согласованию своих собственных действий для достижения желаемого результата. Развитие сознания человека привело к пониманию того, что совместными усилиями можно достичь таких результатов, которых невозможно добиться индивидуально. От управления определенным процессом зависит предвидение результатов, четкость и согласованность действий по достижению результата, время его получения, т.е. управление определяет качество результата.

По мере усложнения деятельности человека управление выделяется в особый вид деятельности и позднее специализируется. Появляется система управления, состоящая из субъекта и объекта управления, между которыми имеются определенные взаимоотношения, точнее субъект оказывает управляющее воздействие на объект управления, а объект управления, в свою очередь, может отвечать или не отвечать на такое управляющее воздействие, что определяется психологическими особенностями управленческого процесса.

Более того, управление можно рассматривать с позиции 3 подходов.

1 подход: Управлением – это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их целей и программ;

ВОЗНИКНОВЕНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА (СМК)

История возникновения СМК ведет к началу индустриальной революции, когда был развит однотипный вид деятельности. Например: ремесленник — управлял и контролировал не только разработку и проектирование своей продукции, но и ее производство, продажу и, соответственно, качество.

В ходе промышленной революции в XIX веке в Британии возникали мелкие мастерские, которыми руководили ремесленники. Именно эти ремесленники послужили базой образования первых производственных объединений, хотя в то время это были только объединения приятелей. Первыми, кто организовался в такие объединения еще в далеком 1825 году, были искусные ремесленники, столяры, портные и текстильные производители.

Эра ремесленников длилась примерно до 1910 года. Во время Первой Мировой Войны усиливается значение контроля за качеством из-за отсутствия сильных кадров и использования плохо обученных или вновь поступивших сотрудников.

Между тем, по мере того как развивалась наука, техника и технология, предприятия становились еще крупнее, владелец больше не мог присутствовать постоянно и везде, поэтому решения стали принимать и выполнять другие назначенные лица, но не с той же заинтересованностью, что была бы в случае с ремесленником. Следовательно, значение вопросов качества возрастало, так как теперь не только предприятие ощущало последствия ошибок, но и широкий круг потребителей. Например, ошибка в производстве лекарств могла стать причиной многих смертельных исходов при лечении; неисправность электрического контакта могла парализовать целую промышленность; а неисправность газового оборудования могла вызвать взрыв. Это вызвало необходимость пересмотреть подход к управлению, вызвав потребность в новой системе — системе менеджмента качества (СМК).

По мере того, как на крупных предприятиях расширялся штат сотрудников, создавались различные производственные подразделения, в изготовлении продукции стали принимать участие многочисленные отделы, качество изготовляемой продукции начинало теряться по причине сложности контроля всех подразделений, участвующих в производстве, что отрицательно отражалось на удовлетворении нужд  потребителей.

Под влиянием всего  этого, постепенно, на производствах усиливалась роль инспекции и контроля качества, что привело к формированию отдельных организационных структур, называемых Отделами Контроля Качества, которые и начали осваивать такие области, как стандартизация, предупреждение ошибок и анализ жалоб потребителей. Дальнейшее развитие системы менеджмента качества (СМК) происходило в области надежности инжиниринга, проектирования и разработки изготавливаемой продукции.

 Для стимулирования производства качественных товаров в 1990-х годах появляются многочисленные премии Качества в США, а во многих других странах учреждены ежегодные награды за качество, как например, Европейская Премия Качества, которая присуждается за достигнутые результаты и за перспективы развития.

Виды организационных структур

Аппарат управления – это система взаимозависимых элементов, которые прямым или косвенным образом связаны между собой. Эти элементы являют собой функциональные и организационные структуры. Существование различных структур обусловлено существованием разнообразных возможностей построения иерархии и функционирования подразделений, служб, отделов. Все структуры можно разделить на несколько видов.

Линейная. Данный тип предполагает фактически абсолютное подчинение трудового коллектива одному руководителю. Он является главным доминантным лицом в организации, который дает указания, принимает окончательные решения на всех этапах рабочего процесса и несет ответственность за их последствия. Такой тип управленческих структур наиболее часто применим к предприятиям, которые являются элементами малого бизнеса, имеют небольшой штат работников, несложную организацию технологии производства и не слишком разветвленные связи с субъектами внешней среды (поставщиками, партнерами, посредниками).

Функциональная. Этот тип возник логическим образом в процессе расширения стремительно развивающегося производства и рыночной экономики из-за появления необходимости делегирования важных функций другим работникам. Этот тип структуры свойственен предприятиям с разветвленной деятельностью, требующей налаженной и скрупулезной работы в отношении ведения финансовых дел, маркетинговых исследований, кадровой работы, внешнеэкономической деятельности, технической поддержки. Поэтому на деле создаются разнообразные отделы и структуры, которые охватывают внушительный масштаб деятельности, и которым в обязательном порядке нужен координатор.

Компетентные начальники структурных подразделений имеют свободу в отношении своей деятельности и принятии решений, однако не полноправную, а умеренную, предусмотренную статусом предприятия.

Такой тип структуры обладает колоссальными преимуществами:

• максимальная выгода от специализации и ограничение нагрузки на руководство;
• мотивация сотрудников, стимулирование деловой активности и развития профессионализма каждого члена трудового коллектива.

Дивизиональная. Ключевой характеристикой этой структуры является ведущая роль менеджеров, выполняющих управленческие функции в отделениях предприятия. Такая структура свойственна крупнейшим организациям, которые достаточно разветвлены. Здесь каждая ветвь нуждается в координации и контроле для осуществления успешной оперативной деятельности.

Адаптивная структура. Такие типы структур обозначают быструю реакцию компании на изменение факторов внешней среды, в рамках которых осуществляется комплекс действий для успешного достижения целей.

Матричные адаптивные структуры. Они предполагают двойное подчинение сотрудников: непосредственному начальнику и руководителю, к примеру, целевого проекта, программы.

МЕТОДОЛОГИЯ

Для чего нужно знать о методологии и о существовании методов? В научных и экспертных кругах это знание является правилом хорошего тона, признаком дисциплины мышления. Нам же важен один прагматичный аргумент — то, что не осознаётся, нельзя и изменить. Нельзя улучшить результаты работы, если ты не знаешь о существовании метода, которым она делается.

Как подойти к улучшению работы предприятия? Нужно улучшить методы, по которым там работают люди. Развитие предприятия – это как раз и есть изменение тех методов работы, которые практикует междисциплинарная команда его руководителей и сотрудников.

Школа имеет свою собственную теоретическую основу – уникальную версию системного подхода, которая объединяет системный менеджмент и системную инженерию. В ее основе лежат не быстро устаревающие учебники (учебники мы и сами пишем), а регулярно обновляемые стандарты системной инженерии и инженерного менеджмента.

В своей деятельности мы используем междисциплинарный подход, поскольку сложные бизнес-проблемы могут быть решены только за счет методологической интеграции разных дисциплин — предпринимательства, инженерии, менеджмента и других. За счет развитой методологической базы мы можем эффективно создавать и управлять системами высокого уровня сложности.

НАШИ СТАТЬИ

• 21.04.2018
• Наши статьи

Автор — А.Левенчук, научный руководитель Школы системного менеджмента

• 06.04.2018
• Наши статьи

Автор — А.Левенчук, научный руководитель Школы системного менеджмента

• 19.03.2018
• Наши статьи

Системная инженерия и системное мышление: в чём разница?

Автор — А.Левенчук, научный руководитель Школы системного менеджмента

• 07.03.2018
• Новости, Литература, Наши статьи

Эти материалы в разных их версиях были использованы в девяти потоках шестидневного тренинга

• 05.03.2018
• Наши статьи

Автор — А.Левенчук, научный руководитель Школы системного менеджмента

• 01.03.2018
• Наши статьи

Автор — Ц.Церенов, Управляющий партнёр Школы системного менеджмента

• 22.02.2018
• Наши статьи

АРХИТЕКТУРА ЦЕПОЧЕК ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КООПЕРАЦИИ

Автор — Александр Турханов Программный менеджер, бизнес-аналитик Школы системного менеджме

• 09.02.2018
• Наши статьи

А. Левенчук — про контрольные точки по запуску новых курсов в Школе системного менеджмент

• 05.02.2018
• Наши статьи

Пик сложности сегодня перемещается в автомобильную промышленность.

• 31.01.2018
• Наши статьи

Сложности внедрения СМК

Внедрение СМК – является сложным проектом для любой компании, для успешной реализации которого необходимо точное знание и соблюдение всех закономерностей и документации.В проекте такого масштаба есть определенные сложности:

• непринятие отдельными сотрудниками и руководителями стратегического решения о создании системы;
• мощная организационная структура, функциональное управление;
• внутренние барьеры между подразделениями, отсутствие понимания общих целей организации, разрыв доверия между разными уровнями персонала;
• дисбаланс ответственности и полномочий;
• низкий уровень культуры производства;
• отсутствие четко сформулированного видения, миссии, общей идеологии, философии, принципов развития для всей компании;
• процессы не описаны, не определены ключевые процессы, не определены и не измеряются количественные и качественные критерии;
• качество понимается только как качество продукции, а не как качество процессов, ресурсов, управленческих решений;
• отсутствие системы измерения удовлетворенности потребителей и маркетинга.

Преодолеть эти сложности поможет ISO 9001- реальный инструмент повышения эффективности деятельности, который выводит компанию на принципиально новый уровень развития.

Матрица БКГ

Наиболее популярная процедура анализа набора СЗХ компании, — построение матриц портфеля СЗХ. Обычно такие матрицы строятся на основе пары стратегически важных переменных, таких, как скорость роста отрасли, размеры рынка, долговременная привлекательность отрасли, конкурентный статус и т. д. Такие двумерные матрицы относительно просты и дают четкую рыночную обстановку. Наибольшее распространение получили матрицы БКГ (BCG — Bosfon Consulting Group) и «Дженерал Электрик».

Матрица БКГ (рис.1) содержит четыре квадранта в координатах скорость роста отрасли — относительная доля рынка, контролируемая фирмой. Каждая СЗХ определяется кругом в этих координатах, причем площадь круга представляет объем продаж СЗХ или относительную долю СЗХ в продажах всей фирмы.

Относительная доля рынка определяется как отношение объема продаж в СЗХ к объему продаж средней СЗХ фирм, действующих на этом рынке. Мы видим, что при помощи матрицы БКГ СЗХ фирмы группируются в четыре зоны. ОАО «Владимирский хлебокомбинат» имеет СЗХ в трех зонах.

Производство ржано-пшеничные сорта, хлеб из пшеничной муки I сорта, хлеб из пшеничной муки высшего сорта относятся дойным коровам. Бизнес в этом секторе с относительно большой контролируемой частью рынка и при лидирующих позициях в отрасли обеспечивает достаточно притягательную прибыль, но вследствие слабого роста отрасли в целом нет необходимости реинвестировать капитал для поддержания позиции СЗХ на рынке, и потоки инвестиций целесообразно направить в другие секторы. Многие из сегодняшних «дойных коров» вчера были «звездами». Они должны «доиться» для выплаты дивидендов корпорацией и для финансирования новых предприятий: юных «звезд» и «диких кошек» с целью их превращения в «звезды». Слабые «дойные коровы» становятся кандидатами для «раздевания», если в отрасли, достигшей зрелости, создаются неблагоприятные конкурентные условия.

Сухари относятся к звездам. Это, конечно, самая лучшая позиция для бизнеса. Но «звезды» обычно требуют больших инвестиций для поддержки экспансии продукции и увеличения производственных мощностей. Но они также могут генерировать свои собственные внутренние потоки инвестиций вследствие преимуществ низких издержек при больших масштабах производства. Те СЗХ в этой области, которые долго существуют и приближаются к зрелости, поддерживают сами себя, а юные СЗХ часто требуют существенных инвестиций.

Бараночные изделия относятся к диким кошкам. Быстрый рост рынка делает эти СЗХ привлекательными. Но их относительная доля на рынке низка и рождает вопросы, удастся ли реализовать потенциально высокую прибыль. Поэтому фирма должна решить, следует ли ей инвестировать капитал в СЗХ, расположенные в этом квадранте.

БКГ утверждает, что имеются две наилучшие возможности действий в этой ситуации:

— агрессивная стратегия роста для реализации возможностей быстрого роста,

— «раздевание» в случае, если стоимости усиления позиций на рынке при агрессивной стратегии роста перевесят потенциальные выгоды и финансовый риск.

Следование стратегии быстрого роста всегда предпочтительнее, если СЗХ характеризуются эффектом снижения издержек производства за счет его масштаба. При этом увеличение контролируемой доли рынка позволяет занять позицию конкуренции по более низкой стоимости и далее опять увеличить контролируемую долю рынка. Таким образом, корпоративная стратегия предписывает для СЗХ, находящихся в этом квадранте бизнеса: «раздевать» наиболее слабые и не имеющие шансов выбиться в лидеры за счет масштабов производства СЗХ и инвестировать привлекательные СЗХ с целью превращения их в «звезды».

Итак, матрица БКГ дает наглядное представление о портфеле СЗХ фирмы, позволяет сформулировать основные направления ее стратегий, направление развития каждой СЗХ, представить потоки инвестиций в фирме, их приоритеты.

Таблица 1

Данные для построения матрицы БКГ для  ОАО «Владимирского хлебокомбината»

Как можно охарактеризовать подсистему саморазвития в системе управления?

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития. Появление этой подсистемы связано с возникновением в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на нововведения, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития не только отражает названные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического внедрения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.

Подсистема саморазвития может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнения следующих функций:

• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к саморазвитию;
• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее имеющихся и потенциальных возможностей;
• анализ динамики задач, стоящих перед системой управления в условиях изменения окружающей среды;
• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента;
• анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

• выработка траекторий саморазвития системы управления, включающей поиск возможностей совершенствования;
• описание нового состояния системы управления;
• разработка процедуры и содержания перехода в новое состояние;
• определение средств обеспечения этого перехода;
• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;
• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние;
• получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).

ISO 9000

В стандарте ISO 9000 отражается идеология менеджмента качества в целом, выступающая в качестве полноценной базы для создания и развития СМК в любых организациях вне зависимости от ее величины и сферы деятельности. Практика показывает, что соблюдение требований ISO 9000 дает возможность представить собственные товары или услуги в выгодном для организации свете. Если продукция или работы, которые выполняют сотрудники, сертифицированы по ISO 9000, это прямое свидетельство того, что внутри проводится жесткий менеджмент качества. Соответственно, товар имеет хорошие характеристики.

Принципы построения руководства

Создание систем управления должно опираться на такие основные принципы:

оптимальное разделение структуры организации на отдельные элементы;
иерархичное строение с правильным распределением полномочий;
органичная взаимосвязь всех уровней организации;
расположение целей в порядке важности;
согласованность звеньев структуры при выполнении поставленных задач;
оперативность принятия управленческих решений, если возникает такая необходимость;
все этапы жизненных циклов продукции, иерархичность структуры, различные мероприятия по управлению должны существовать в комплексе;
систематичность — все работы по управлению выполняются постоянно и действуют длительный срок;
нужно перенимать опыт успешных производств зарубежных компаний;
следует использовать в системе управления зарекомендовавшие себя научные методы;
автономность подсистем;
экономические функции – при проектировании закладывать снижение затрат на управление;
перспективность развития;
обсуждение управленческих решений и выбор лучшего;
устойчивость и способность выживать в условиях конкурентности;
создать комфортные условия труда, чтобы сотрудники могли полностью выкладываться на работе;
правильно распределять трудовые затраты на выполнение конкретных задач производства;
приспособляемость системы организации к внешним и внутренним изменениям;
замкнутость управленческого процесса.

Выполнение принятого решения должно пройти все стадии: планирование, организация, координация, контроль.

Важно: управленческое решение должно быть внятным и доходчивым, необходимо проконтролировать, что служащий понял его правильно. Это избавит работника от лишних движений и направит весь его потенциал на выполнение конкретной задачи

Рассмотрим системы и технологии управления.

Виды руководства

Координирование работы в организации может происходить в четырех формах:

• Линейной, когда каждый нижестоящий руководитель подчинен вышестоящему. Их действия согласованы и направлены на выполнение конкретных целей. Чаще используется для низших уровней организации.
• Функциональной. Существует несколько групп органов руководства, при этом каждый отвечает за какой-то конкретный вид деятельности. Например, один – за планирование, другой – за техническую базу. Однако бывают сложности, когда к работникам «спускается» несколько разных задач и требуется их быстрое выполнение. Идеальный вариант существования такой системы — в комплексе с линейной.
• Линейно-штабной. При линейных руководителях создаются штабы. При этом никаких решений они не принимают, а только советуют, направляют сотрудников. Они созданы для уменьшения и распределения обязанностей линейного руководителя.
• Матричной. Управление происходит и по горизонтали, и по вертикали. Такие структуры применяются для управления на стройках, где каждый комплекс разбит на узлы, которые имеют своего руководителя.