Методы стимулирования персонала, теоретические аспекты

Материальная форма стимулирования труда

Материальное стимулирования персонала включает в себя поощрение в денежной и неденежной форме:

1. Материальная денежная форма включает в себя:

• различного рода премиальные выплаты;
• страховые выплаты;
• льготы на обучение и социальные расходы;
• дополнительные выплаты;
• корпоративная пенсия в дополнение к государственной пенсии;
• иные монетарные формы стимулирующих выплат;

2. Материальная неденежная форма включает в себя:

• пользование социальными учреждениями организации, а также льготные туристические путевки;
• скидки на приобретение продукции, производимой организацией;
• повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
• улучшение социальных условий труда, включая повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня;
• предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
• иные немонетарные формы стимулирующих поощрений.

Материальное стимулирование социального характера также включает в себя устранение физического и морального дискомфорта работников путем обеспечения возможностей для отдыха, например, за счет оборудования специальных комнат отдыха. Частью социальной политики организации являются также общефирменные мероприятия, направленные на обеспечение отдыха сотрудников компании, развитие командного духа и формирование позитивной корпоративной культуры.

Материальное стимулирование труда занимает в большинстве случаев ведущее положение в системе стимулирования персонала предприятия, так как во многом предопределяет возможности повышения трудовой активности сотрудников. Вместе с тем, применение материального стимулирования персонала позволяет в значительной мере контролировать деятельность и поведение сотрудников, так как оперирует используемыми денежными и различного рода немонетарными стимулами. При этом основной частью материального дохода работника является заработная плата, разделяемая на постоянную и переменную части. Постоянная часть в системе стимулирования является своеобразной гарантией оплаты труда, переменная составляющая наиболее часто используется для создания различного рода стимулов, направленных на повышение производительности труда.

Таким образом, доплаты получают те работники предприятия, которые демонстрируют повышение производительности труда. В результате применения доплат в качестве элемента системы стимулирования предприятие получает дополнительный экономический эффект, обусловленный ростом трудовой и профессиональной активности работников. При этом размер доплат и его увеличение зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в общие результаты по предприятию. Обратной стороной применения доплат является их сокращение при снижении показателей производительности труда вплоть до полной отмены.

В современных условиях доплаты разделяются на две группы: обязательные и поощрительные. К обязательным доплатам относят повышенный размер оплаты за сверхурочно отработанное время, за работу в праздничные дни, ночное время, а также за условия труда. К поощрительным доплатам относятся вознаграждения за дополнительные результаты труда, включая повышенную оплату при совмещении должностей, увеличении объемов выполняемых работ, за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Схожее положение в системе стимулирования персонала занимают надбавки и компенсации. Надбавки к заработной плате включают в себя денежные выплаты сверх зарплаты, имеющие своей целью создание у работников стимулов к повышению квалификации и профессиональному росту. Также предусматриваются и надбавки за выслугу лет. Компенсации предусматривают возмещение работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей или способствующих росту производительности труда. Также существуют предусмотренные законодательством компенсации, носящие в основном социально-общественный характер.

Одним из ключевых направлений материального стимулирования является премирование.

Премии предназначены для обеспечения оперативной реакции на результаты трудовой деятельности работников. Вместе с тем, премирование имеет неустойчивый, нерегулярный характер, так как в противном случае – стимулирующие функции премии утрачиваются, а сама премия становится разновидностью доплат. Величина премии должна меняться в большую или в меньшую сторону в зависимости от результативности трудовой деятельности работников предприятия.

Бонусы как вид материального поощрения

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

• повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
• стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

• нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
• не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
• личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
• нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
• найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.

Нематериальные способы стимулирования различных категорий персонала

На самом деле не каждого работника можно подтолкнуть больше трудиться с помощью денег, иногда нужно что-то еще. Бывают случаи, когда человека нужно просто похвалить при всех, и он из чувства благодарности начнет работать еще усерднее, чтобы всегда быть лучше всех, так как ему это очень нравится.

А если ему еще и заработную плату поднять, то он будет выкладываться по полной программе.

Другой вариант – награждение грамотами, всеобщее признание заслуг человека, создание доски почета с достижениями.

Многим людям льстит повышенное доверие руководства, то есть для решения проблемы или сложного задания руководитель выбирает именно этого человека, так как он и только он способен найти нужное решение и сделать все правильно. Для кого-то очень приятно всеобщее уважение со стороны коллег – это тоже стимул для хорошей работы, так как будет стыдно ударить в грязь лицом.

Чтобы правильно выбрать способ стимулирования, требуется понять, что именно человеку нужно сейчас. Может, он хочет куда-то поехать отдохнуть летом, а отпуск у него по графику только в конце осени. Ему можно предложить такой вариант решения проблемы: выполнит определенное задание в срок, тогда получит 14 дней отдыха летом и 14 дней осенью.

Другие люди грезят о власти и высоких должностях. Таким можно смело обещать повышение и карьерный рост при хорошей работе, если они действительно этого заслуживают.

https://youtube.com/watch?v=FI6-mg43eoI

Какие существуют виды стимулирования человека?

В психологии уже давно существовало такое понятие, как стимул к действию, но до определенного времени все понятия не были объединены в единую систему. Сегодня существует классификация стимулов:

• соревнование;
• поощрение;
• наказание.

Какое определение значения форм стимулирования дает педагогика? В педагогике все эти три формы стимулирования называют видами воспитания. Такой психологический подход, как соревнование, базируется на естественной, заложенной в каждом человеке тяге к самоутверждению, в достижении высоких результатов в любой из сфер его жизни.

Особенно силен соревновательный дух у детей и подростков. Грамотно используя стимулы, можно добиться от индивидуума высоких результатов, к примеру, если речь идет о стимуле в учебе, то высоких оценок.

Другим видом является поощрение. В этом случае, когда человек достиг каких-то положительных результатов, его достижения не должны остаться незамеченными. Вовремя поощряя его, можно добиться стойкого стремления к получению наилучшего результата. Поощрение придает человеку дополнительные силы, повышает его старательность и побуждает к достижению более высоких результатов.

Классификация стимулов сложна и обширна. Самым простым является похвала. Поэтому, для того чтобы повысить свою самооценку, необходимо хвалить себя чаще, хотя похвала, исходящая от других, оказывает более сильное влияние.

Если рассматривать виды стимулирования, то полностью противоположным поощрению является наказание. Этот метод основан на отрицательных эмоциях. Страх перед наказанием тренирует волю, помогает сформировать характер.

Каково определение данного понятия? Стимул — это в психологии определенный вид воздействия на психику человека, побуждающий к действию. Какое определение имеет функция стимулирования? Функция стимулирования — побудить человека к действию, которое ему не всегда хочется выполнять как в общественной, так и в личной жизни.

Существует ли способ стимулировать самого себя? Понятие «стимул» тесно переплетается с таким термином, как «мотив». Причем одно не действует без другого.

Распродажи сегодня

В современной торговой сфере распродажи как действующий метод стимулирования клиентов на покупки применяется часто. Даже самая яркая и модная коллекция, поступившая в магазин, редко полностью распродается за сезон. Нераспроданные остатки на склад не убрать – они его быстро переполнят. Лучший выход в такой ситуации – устроить распродажу, сбавив цену. Это ускорит товарооборот и освободит место для новых вещей.

Важно правильно выбрать время распродажи. В продажах одежды это конец сезона (то есть распродажа производится 4 раза в год)

Отметим также, что товары, спрос на которые не зависит от моды и не имеет фактора сезонности, отправлять на распродажу бессмысленно.

Товары, спрос на которые не зависит от моды и не имеет фактора сезонности, отправлять на распродажу бессмысленно.

Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

• общеколлективные — оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
• должностные — проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
• результативные — по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

• оплата страховки работнику и на членов его семьи;
• применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
• оплата детских садов;
• организация семейного отдыха;
• оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
• предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

• привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
• стимулирование профессиональных успехов;
• поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
• помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
• компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем

Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот

Материальные способы стимулирования сотрудников

В первую очередь это премии (разовые и ежемесячные), доплаты за работу сверх нормы, увеличение постоянной заработной платы и прочее. Например, среди менеджеров продаж можно устроить конкурс: кто больше продаст определенных видов товаров или услуг, тот получит денежный приз. Таким образом, прибыль организации увеличится, сотрудники будут стремиться получить дополнительные денежные средства, да и от непопулярного товара, занимающего место на складе, можно легко избавиться. Неденежные формы стимулирования заключаются в том, что работодатель тратит дополнительные средства на сотрудников, но фактически деньги им на руки не отдает. К ним относятся:

• доставка человека из дома на работу на служебном транспорте;
• компенсация затрат на ГСМ, мобильную связь, интернет;
• предоставление путевок в детские лагеря, санатории, дома отдыха по льготным ценам;
• обучение персонала;
• оплата учебы в ВУЗе;
• организация корпоративного отдыха;
• оплата спортивных занятий;
• бесплатное питание в течение рабочего времени;
• предоставление служебного жилья;
• скидки на продукцию и услуги предприятия;
• и т.д.

Неденежных методов стимулирования очень много, все зависит от руководителя организации, учреждения, ИП, владельцев бизнеса. Если они считают, что их работник достоин высшей похвалы, то могут по своему желанию даже купить ему квартиру.

Мотив труда

Любой продукт труда рано или поздно становится товаром и может удовлетворять потребности других потребителей, а нужду работника он удовлетворяет при помощи своей стоимости. Именно здесь проявляется направление труда «на других» и «на себя». Если разница между тем, что отдает рабочий и что получает взамен, слишком большая и ощутимая, тем меньше у него желания работать. Развитие таких условий приводит к тому, что у работника пропадает «чувство долга», и атрофируется стремление трудиться и приносить пользу. При такой ситуации падает профессионализм рабочего и появляется безразличие к качеству производимой продукции.

На сегодняшний день определилось несколько мотивов труда (данная классификация не является абсолютной и бесспорной):

1. Мотив сосуществования с коллективом (стадность).

В формировании данной мотивации преобладает: групповые убеждения, отсутствие конкуренции и т.д. Этот мотив используется для осуществления восточного метода управления персоналом, так как одним из главных желаний работника является потребность работать в удобном для него коллективе.

2. Мотив самостоятельности.

Такая мотивация характерна для индивидов, которые желают быть независимыми и развить собственный бизнес. Очень часто такие люди готовы пожертвовать своей стабильной работой и хорошей зарплатой ради достижения этой цели.

3. Мотив самоутверждения.

Такая мотивация существует у молодого и перспективного работника, который старается доказать свои способности и реализовать намеченные цели.

4. Мотив стабильности (надежности).

Такая мотивация формируется у работников, которые предпочитают работать в хорошем коллективе на постоянной работе и получать за это соответствующее вознаграждение. Эти индивиды предпочитают лишний раз не рисковать, а спокойно и стабильно вести свою трудовую деятельность. Таких людей намного больше, чем тех, кто желает рискнуть и начать свой бизнес.

5. Мотив получения каких-либо новшеств (умение, вещи, знание и т.п.).

Именно на этом мотиве основывается вся система построения материальных ценностей в государстве, которое постоянно развивает и улучшает свое экономическое состояние.

6. Мотив соперничества.

Это чувство в тех или иных обстоятельствах испытывает каждый индивид. Именно на этом мотиве на предприятиях развивается соревнование и конкуренция среди персонала.

7. Мотив справедливости.

Любой работник желает получать за свою деятельность справедливое вознаграждение. Если не придерживаться этого правила, то у персонала пропадает всяческая мотивация, а это чревато тяжелыми и неприятными последствиями.

Необходимо хорошо усвоить, что процесс формирования мотивации основан на взаимосвязи производства товара и потребления товара. Именно при существовании таких взаимоотношений и развиваются потребности, которые вынуждают работников поступать именно таким образом, а не по-другому. Именно появление такой нужды начинает формировать мотивацию индивида.

Узнайте как мотивировать себя и добиваться целей!

Положение о материальном стимулировании работников

1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Как человек может стимулировать себя?

Как найти стимул? Сильный мотив заставляет искать способы стимулирования, чтобы в итоге добиться поставленной цели. В то же время мотивы еще и тесно связаны и с потребностями.

Стимулирование, по мнению психологов, является инструментом мотивации. Все виды стимулов можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Материальные обычно связывают с деньгами, но сам для себя человек может выбрать любой другой из видов поощрения. Стимулом может быть поход в кино, покупка какой-то давно желаемой вещи.

Цель стимулирования — формирование личной мотивации. Понятию мотивации в психологии уделяют большое значение. Из определения мотивации следует, что это побуждение человека к действию ради достижения какого-либо результата.

Как найти стимул в жизни? Чтобы найти его, достаточно составить список того, что приносит радость и удовлетворение. Первые позиции этого списка и займут самые действенные мотивы.

Помимо материальных и нематериальных стимулов, по значению выделяют следующие группы:

• общественные;
• коллективные;
• индивидуальные;
• социальные;
• моральные;
• творческие.

Таким образом, основные принципы стимулирования подразумевают использование как внешних, так и внутренних форм убеждения. К внутренним формам относят самовнушение, когда личность убеждает себя в необходимости совершить какое-либо действие. Внешней формой является побуждение извне, например, от близких людей, которые, зная о целях и желаниях человека, помогают ему преодолеть собственную лень и нерешительность.

Люди, лишенные цели, живут одним днем. Но у каждого рано или поздно возникает вопрос, как жить, если нет стимула. Обычно это переломные моменты, когда необходимо принять важные решения. Определение жизненных целей — далеко не простой процесс.

Как жить дальше? Определение цели подразумевает стремление к ее осуществлению, и неважно, является она краткосрочной или долгосрочной. Любая цель ориентирована на будущее, а это значит, что с ее постановкой появляется желание жить

От важности цели человека зависит и размер поощрения. Стимулы должны по своей эффективности соответствовать целям

Виды стимулирования персонала

Можно выделить такие основные виды стимулирования персонала: Материальное стимулирование. Оно включает в себя: оплату труда работника (основная и дополнительная (надбавки, премии, компенсации) заработная плата) так называемые бонусы, которые представляют собой единовременные выплаты из прибыли компании (премия, дополнительное вознаграждение и т. д.) участие работника в акционерном капитале компании (ели простой работник чувствует себя совладельцем фирмы, то как правило, это положительно отражается на его мотивации и, следовательно, на производительности труда) участие работников в вопросах, связанных с распределением прибыли и т. д.

Моральное – это стимулирование на основе выражения общественного признания (публичное поощрение, объявление благодарности, создание в организации особой атмосферы атмосфера взаимного доверия, уважения и т. д.). Административное (организационное) стимулирование основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих работников неукоснительного соблюдения правил трудовой деятельности.

Основа административного стимулирования – дисциплина труда, а также дисциплинарная ответственность, которая предусматривает меры воздействия на подчиненного за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Организационное стимулирование может включать также и некоторые меры поощрения, такие как: выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком и т. д. В современных организациях довольно часто практикуется дополнительное стимулирование через предоставление свободного времени (посредством предоставления дополнительных отпусков, выходных, а также сокращения продолжительности рабочего дня, организации гибкого графика работы и т. д.).

В некоторых фирмах
персоналу оплачиваются транспортные расходы, создаются корпоративные пенсионные
фонды, предоставляются различные льготы, оплачивают образование, оздоровление и
медицинское обслуживание и т. д. Персоналу организации должны быть известны
стимулы производительного труда и объем необходимых его затрат еще до начала
работ

В процессе стимулирования и мотивирования персонала на максимальную
производительность, руководители должны обращать внимание на все тонкости
формирования доходов организации, на особенности организации оплаты труда, что
необходимо учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных
работников и т. д

Система стимулирования
персонала должна опираться на соответствующую нормативно-правовую базу. Что
касается самого работника, то он должен ясно знать, какие к нему предъявляются
требования, какое вознаграждение он получит при качественном выполнении работы,
какие санкции ждут в случае нарушения требований и т. д.

Таким образом, основная
цель стимулирования – это не вообще побудить человека работать, а побудить его
делать свою работу лучше и производительнее.

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации — локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

• где действует положение о стимулировании;
• применяемые виды стимулирования сотрудников;
• по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
• цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
• определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

Принятие логичного и понятного положения о материальной мотивации повысит не только производственные показатели, но и удовлетворённость работников

Личностные стимулы мотивации

По способу восприятия и оценки информации соционика делит всех людей на четыре группы, условное название каждой из которых отражает главную для них ценность:

— Престиж.
Люди, принадлежащие к этой группе, стремятся к признанию окружающих и повышению собственного влияния на него, их главная цель – продвижение и карьера. Если руководство пока не планирует вертикальное продвижение сотрудника, то перемещение «по горизонтали», например, перевод с должности менеджера по работе с клиентами на должность менеджера по работе с корпоративными клиентами, будет достаточно действенным методом управления мотивацией персоналом: человека удовлетворит оценка его значимости. Уникальность

— Уникальность.
Людей этой стимульной группы устремлены к прогрессу, их быстро утомляет монотонная рутинная работа, но зато в реализации новых необычных проектов они незаменимы. Лучшая мотивация для них – новейшая техника и свободный график, а простмулируют они себя сами на новые изобретения, открытия, идеи и проекты, за которые, конечно, надо будет достойно заплатить. А если предоставить «уникуму» возможность стажировки или образования, например, за рубежом, более эффективного и преданного компании профессионала не сыскать.

— Интерес.
Эта группа людей стремится в первую очередь удовлетворить свой личный интерес, а наиболее действенный для них метод управления мотивацией персонала – убеждение, что интересы их и компании полностью совпадают. Подтверждением может служить возможность получения льготных кредитов на образование, приобретение жилья и т. д. К слову, представители группы «интерес» любят учиться и делиться своими знаниями, они незаменимы в роли разного рода консультантов, за консультации которых клиенты с удовольствием хорошо заплатят.

— Благосостояние.
Девиз этой группы сотрудников – благосостояние и комфорт. Лучшими методами управления мотивацией персонала этого типа будут комфорт рабочего места достойная зарплата для обеспечения комфорта в быту, социальные пакеты для поддержания здоровья, медицинская страховка и т.д

Если к каждому из типов сотрудников адрестно применить стимул, наиболее ценный для него, управление мотивацией персонала в организации будет всегда эффективно.

Читайте статью о мотивирующих вопросах.

Накопительные дисконтные программы

Такой вид дисконтной карты предполагает, что когда покупатель получает ее и затем совершает с ее помощью покупки, то с увеличением суммы приобретений растет и процент скидки. В этом случае дисконтная карта меняется, либо в ней делаются определенные отметки, либо информация отмечается в компьютере.

Важно, чтобы покупатель понимал механизм накопления скидки. Его следует расписать в листовках или буклетах, которые нужно выдавать вместе с картой, либо в плакатах, размещенных на территории торговой площади

Пример. Станьте участником дисконтной программы магазина «Светлячок»!

Совершите покупку на сумму свыше 500 руб. и получите накопительную дисконтную карту «Любимый покупатель»! При следующих покупках Вы получаете скидку 3 процента! Если сумма всех Ваших покупок превысит 1000 руб., то Ваша скидка составит уже 5 процентов, 2000 руб. — 10 процентов, 3000 руб. — 15 процентов!

Помимо суммы покупки, можно ориентироваться и на количество приобретений. Для продуктовых магазинов существеннее именно сумма покупки, а вот, например, салонам одежды имеет смысл фиксировать количество покупок. То есть скидка должна расти с каждой покупкой.

Когда покупатель набирает максимальную скидку по дисконтной программе, можно выдать ему новую дисконтную карту, оформленную особым образом (например, «VIP-карта», «золотая карта», «платиновая карта»).

Ценовые способы стимулирования сбыта

Стимулирование продаж ценой – как правило, кратковременное явление, рассчитанное на одобрение продукта потребителем и привлечение в будущем к покупке по настоящей цене.

К ценовым приемам активизации продаж относят:

• Скидки на продукцию.
• Снижение стоимости другого товара при покупке акционного.
• Снижение стоимости продукта с получением скидки на последующий товар.

Рассмотрим методы более подробно.

Убыточный лидер

Убыточной продукция называется потому, что ее цена в магазине равна или ниже себестоимости. Такой прием используется для рекламы нового товара с целью завоевания рынка. По истечении времени акции продукция должна оправдать себя и принести исполнителю хорошую прибыль.

Скидки

1. Выборочная. Вступает в силу после выполнения клиентом определенного условия покупки.
2. Сезонная. Скидка на тот товар, дальнейшее хранение которого нерентабельно по сезонным причинам. К такой продукции относятся одежда, обувь, аксессуары к ним.
3. Праздничная. Рассчитана на увеличение потока покупателей в праздничные дни. Наценка на товары уменьшается, а количество чеков увеличивается, что способствует росту прибыли.
4. Скидка на устаревший продукт. Приближение конца срока годности товара обязывает применить такую скидку в магазине. Распространено в продуктовых магазинах.
5. Оптовая. Предоставляется за определенное количество купленных продуктов. на ценнике товара указывается цена за единицу и стоимость при покупке нескольких таких единиц. В основном данный метод применяется к мелким бытовым товарам.
6. Flash-продажи. Чаще всего их используют для продажи большого числа продуктов. Суть заключается в ограничении скидки временным показателем. В таком случае исполнитель не понесет больших убытков из-за просроченной продукции. Промежуток времени может быть равен как нескольким часам, так и неделям.
7. Купон. Представляется продавцу с целью получения скидки. В этом случае скидка может быть как фиксированной, так и процентной. Купоны распространяются через газеты и журналах или при покупке товара в магазине-партнере.

Рекомендуемая цена

Рекомендуемая стоимость товара, как и убыточный лидер, поначалу не принесет предприятию огромной прибыли. Данный метод был создан с целью завлечения потенциальных покупателей и их вовлечения в расширенный поиск продукции, поэтому несет в себе скорее рекламный характер.

Карты

1. Дисконтная. Стимулирует покупателя на совершение покупки возможностью получить скидку. Кроме того, применение дисконта несет в себе психологический характер, внедряя в сознание покупателя доверие к торговой марке.
2. Подарочная. Предлагает покупателям бонусы за совершение покупки. При этом клиент сможет потратить их на приобретение любого другого товара в данном магазине.

Возврат денег

Данный метод применяют при покупке клиентом дорогостоящего товара. При этом потребитель обязательно должен рассчитаться за него наличными. Тогда исполнитель обещает заказчику вернуть установленный процент от стоимости товара на банковскую карту. Для этого клиент заполняет бланк, где вписывает все необходимые данные о себе, после чего в течение конкретного времени получает банковский перевод от предприятия.