Ð¡ð´ðµð»ñð½ð°ñ ñð¸ññðµð¼ð° ð¾ð¿ð»ð°ññ ñññð´ð°

Содержание:

ÐÐ°ÑÑÐ´ Ð½Ð° ÑÐ´ÐµÐ»ÑÐ½ÑÑ ÑÐ°Ð±Ð¾ÑÑ
Применение и виды косвенно-сдельной системы
Как определяется сдельная расценка?
Ð¡Ð´ÐµÐ»ÑÐ½Ð°Ñ Ð¾Ð¿Ð»Ð°ÑÐ° Ð¸ ÐÐ ÐÐ¢
Преимущества и недостатки систем сдельной оплаты труда
ÐÐ¾ÐºÑÐ¼ÐµÐ½ÑÐ°Ð»ÑÐ½Ð¾Ðµ Ð¾ÑÐ¾ÑÐ¼Ð»ÐµÐ½Ð¸Ðµ ÑÐ´ÐµÐ»ÑÐ½Ð¾Ð¹ Ð¾Ð¿Ð»Ð°ÑÑ ÑÑÑÐ´Ð°
Сдельная оплата труда
Расчет заработной повременной оплаты в 2020 году. Формулы
Что такое повременная оплата труда. Законодательное регулирование
Виды оплаты труда
Виды сдельной зп
Что это такое – сдельная оплата?
Порядок расчета зарплаты
Случаи применения
Литература
Как рассчитать заработную плату?
- Формулы
- Пример расчета
  - Когда применяется?

ÐÐ°ÑÑÐ´ Ð½Ð° ÑÐ´ÐµÐ»ÑÐ½ÑÑ ÑÐ°Ð±Ð¾ÑÑ

Ð¾Ð¿Ð¸ÑÐ°Ð½Ð¸Ðµ Ð²ÑÐ¿Ð¾Ð»Ð½ÑÐµÐ¼ÑÑ ÑÐ°Ð±Ð¾Ñ, Ð¾ÐºÐ°Ð·ÑÐ²Ð°ÐµÐ¼ÑÑ ÑÑÐ»ÑÐ³, Ð¸Ð»Ð¸ Ð½Ð°Ð¸Ð¼ÐµÐ½Ð¾Ð²Ð°Ð½Ð¸Ð¹ Ð¿ÑÐ¾Ð´ÑÐºÑÐ¸Ð¸,
Ð½Ð¾ÑÐ¼Ð° Ð²ÑÐµÐ¼ÐµÐ½Ð¸ Ð½Ð° ÐµÐ´Ð¸Ð½Ð¸ÑÑ Ð¿ÑÐ¾Ð´ÑÐºÑÐ¸Ð¸ (ÑÐ°Ð±Ð¾Ñ, ÑÑÐ»ÑÐ³),
ÐºÐ¾Ð»Ð¸ÑÐµÑÑÐ²Ð¾ ÑÑÐµÐ±ÑÐµÐ¼Ð¾Ðµ Ð¸ Ð¿ÑÐ¸Ð½ÑÑÐ¾Ðµ,
ÑÐ°ÑÑÐµÐ½ÐºÐ°,
Ð½Ð¾ÑÐ¼Ð° ÑÐ°ÑÐ¾Ð², Ð¸Ð»Ð¸ Ð´Ð½ÐµÐ¹, Ð¸ ÐºÐ¾Ð»Ð¸ÑÐµÑÑÐ²Ð¾ Ð¾ÑÑÐ°Ð±Ð¾ÑÐ°Ð½Ð½Ð¾Ð³Ð¾ Ð²ÑÐµÐ¼ÐµÐ½Ð¸,
Ð½Ð°ÑÐ¸ÑÐ»ÐµÐ½Ð½Ð°Ñ ÑÑÐ¼Ð¼Ð° Ð¾Ð¿Ð»Ð°ÑÑ Ð¸ Ð²Ð¾Ð·Ð¼Ð¾Ð¶Ð½ÑÑ Ð´Ð¾Ð¿Ð»Ð°Ñ.

Применение и виды косвенно-сдельной системы

Кратко и понятно о существующих системах оплаты труда

Величина оплаты при косвенно-сдельной системе зависит от следующих факторов:

выработки, производимой основным персоналом;
размера фонда оплаты труда;
тарифных ставок работников;
величины нормы выработки.

В отличие от простой сдельной системы, где зарплата зависит от выработки напрямую, в косвенно-сдельной системе выработка влияет на зарплату частично, так как вспомогательный персонал не участвует напрямую в производстве.

Существуют следующие виды расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе:

по норме выработки;
по числу обслуживаемых работников;
расчет по фонду оплаты труда;
комбинированный расчет.

Величина зарплаты, рассчитываемой по норме выработки, зависит от степени превышения нормы, определяемой как отношение фактического объема работы к нормативному.

Первый вид системы часто применяется на предприятиях, где основному персоналу начисляют зарплату по сдельно-прогрессивной или сдельно-премиальной системе, то есть существует понятие минимальной нормы. Например, по норме выработки рассчитывают зарплату наладчикам станков, ремонтникам, операторам крана.

Второй вид расчета применяется в случаях, когда вспомогательный персонал обслуживает не оборудование, а непосредственно помогает основному персоналу выполнять работу – например, для помощников каменщиков, подсобных рабочих и т. д.

Зарплата в таком случае зависит от количества основных сотрудников, которых обслуживает подсобный рабочий, а также от основной тарифной ставки и индивидуального коэффициента. Норматив выпуска при этом может отсутствовать, а основной персонал – получать зарплату по простой сдельной или аккордной системе.

Условие для применения данного вида расчета – число подсобных рабочих должно не сильно отличаться от числа основных.

При расчете по зарплатному фонду вознаграждение вспомогательного персонала рассчитывается как процент от общей выручки. Применяется в небольших фирмах, где один ремонтник или наладчик обслуживает несколько станков или помогает нескольким основным сотрудникам, производящим продукт.

Комбинированный вид расчета применяется на сложных производствах, где вспомогательный персонал одновременно налаживает оборудование и осуществляет фактическую помощь основным работникам. Пример – металлургический цех, где есть основная бригада сталеваров и бригада подсобных рабочих, выполняющих одновременно функции ремонтников оборудования и подсобников.

Как определяется сдельная расценка?

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. что такое повременно-премиальная оплата труда?

Рассмотрим порядок расчета на примере. Допустим, на предприятии установлена дневная норма для фрезеровщика – 120 деталей. Ставка по тарифу составляет в день 1200 руб. За месяц работы фрезеровщик смог обработать 2400 деталей.

Определение сдельной расценки осуществляется путем разделения ставки на норму:

Р = 1200 /120 = 10 руб./шт.

Месячный заработок фрезеровщика составит:

10 х 2400 = 24 000 руб.

На некоторых предприятиях норма выработки определяется по времени, затраченному на выполнение операций, и действует несколько иной порядок вычисления сдельной расценки. В этом случае расчет несколько сложнее.

Допустим, на предприятии установлена норма времени – 30 мин за одну операцию на станке. Часовая ставка составляет 150 руб./мес. За месяц работы сотрудник смог выполнить 600 операций. Высчитаем сдельную расценку. В этом случае она равна:

Р = 150 х 30/60 мин. = 75 руб./операция.

За месяц работник получит:

75 х 600 = 45 тыс. руб.

Ð¡Ð´ÐµÐ»ÑÐ½Ð°Ñ Ð¾Ð¿Ð»Ð°ÑÐ° Ð¸ ÐÐ ÐÐ¢

Расчет средней заработной платы

Преимущества и недостатки систем сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

Ее плюсами являются:

Прямая связь между размерами вознаграждения и результатами деятельности;
Уменьшение трудоемкости, а, следовательно, рост объемов и рентабельности всего производства;

Однако есть и минусы, которые, впрочем, вероятны, но необязательны:

Сложность в определении факторов, влияющих на трудоемкость;
Снижения качества товаров, появления брака, нарушение технологии изготовления;
Увеличения расхода материалов, ресурсов;
Ускоренный износ оборудования, его поломка;
Нарушение техники безопасности;

Каждый вид сдельной оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки, поэтому применяется на разных производствах или отделах одного и того же предприятия:

o при прямом сдельном виде у работника нет сильной мотивации для увеличения производительности, ведь за переработку ему ничего не доплачивают. Тем более не предусмотрены премии за повышение качества или уменьшения расхода материала;
o при сдельно-премиальной системе из-за спешки может увеличиться риск аварий или выхода из строя оборудования

С осторожностью нужно применять на производстве, требующем внимательности к мелочам и точности изготовления;
o сдельно-прогрессивный вид влечет за собой те же риски, что и предыдущие, при этом оплата труда увеличивается быстрее, чем производительность, расходы работодателя на возрастают, что не гарантирует роста прибыли предприятия. Также отрицательным моментом является сложность и громоздкость вычислений;
o положительным моментом при аккордной системе является снижение затрат времени нормировщиков, сотрудников, осуществляющих контроль за выполнением работ, бухгалтеров

Также эта система способствует материальной заинтересованности работников в результатах труда, сокращение сроков работы.

Итак, сдельная оплата труда – одна из самых справедливых систем начисления зарплаты, которая обычно используется на предприятии с ручным производством, где есть возможность строго учитывать объем работы, и в зависимости от ее особенностей подбирать самый подходящий вид.

С известным выражением «Кадры решают все» сложно спорить, поэтому одна из главных задач на производстве – правильное управление этими самыми кадрами. Руководству бизнеса необходимо найти баланс между разумной экономией на вознаграждении персоналу и стимулированием добросовестных работников. При умелом использовании сдельной оплаты труда повышается производительность и, в итоге, прибыль предприятия.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Расчет заработной повременной оплаты в 2020 году. Формулы

При простой повременной оплате нужно часовую ставку умножить на количество часов, зафиксированных в учетном табеле. Например, охраннику Ивушкину С. В. установлена ставка в 200 р. в час. Он отработал в мае 90 часов. По итогам месяца Ивушкин получит:

(90 * 200 – 13%) = 15660 р.

При премиально-почасовой системе могут быть учтены дополнительные показатели. Например, сотрудник колл-центра получает зарплату в 120 р./час. При проведении трех результативных опросов населения в час его ставка возрастает на 80 р. В июне специалист колл-центра отработал 100 часов, из которых 25 – с достижением целевых показателей. Его доход составит:

(100 * 120 + 80 * 25 – 13%) = 10440 р.

Нерабочие дни с сохранением заработка в период распространения коронавируса будут оплачиваться так, если бы они были отработаны. Это, например, 6-8 мая на федеральном уровне и другие дни, которые губернатор на местах определил, как нерабочие.

При начислении отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск доходы сотрудника определяются по среднему заработку независимо от использования повременной системы. В расчетах участвуют все начисления, надбавки и премии за исключением доходов социального характера.

«Вирусный больничный»: как в 2020 году оплатят карантин работникам?
Читать

Как в 2020 году изменится система оплаты больничных
Подробнее

Что такое повременная оплата труда. Законодательное регулирование

Почасовая, или повременная, оплата труда – один из вариантов начисления заработка сотрудника наряду с прочими системами, когда заработная плата исчисляется с учетом фактически отработанного времени. Законность повременной системы опирается на следующие положения Трудового кодекса (ТК):

В указаны временные нормы оплаты труда и минимальные условия их оплаты. Если сотрудник отработал определенный период времени, то оплату ему перечислят в сумме не менее МРОТ.
По наниматель обязан организовать и проводить полный учет рабочего времени. Без соблюдения указанного требования невозможно обеспечить корректные и правомерные расчеты с работниками.
закрепляет обязанность работодателя закреплять правила и порядок начисления зарплаты в Положении об оплате труда и внутреннем распорядке.
Согласно , для законности почасовой оплаты труда необходимо прописать в трудовом договоре и Положении об оплате труда часовую ставку, условия начисления премиальных, порядок перевода зарплаты, процедуру применения дисциплинарного взыскания (депремирования), дни выдачи зарплаты и авансирования, условия оплаты выходных и пр.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
Дополнительная. Она состоит из:
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;
- выходное пособие.

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

часовую оплату;
тарифы (суточные или почасовые);
некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Виды сдельной зп

В отличие от повременной системы (в которой кроме оклада может быть начислена определенная сумма прибыли), сдельная оплата (которая не зависит от времени нахождения на рабочем месте) предусматривает несколько подвидов:

сдельно-премиальная – это оплата за норму выработки сотрудника (по количеству продукции, определенной в договоре) плюс премиальные, если план перевыполнен;
сдельно-прогрессивная – это оплата за норму по тарифу, а за выработку сверх нормы по повышенным тарифам (заранее оговоренным в договоре/Положении);
косвенно-сдельная – выплачиваемая вспомогательному персоналу (непосредственно не участвует в производственном процессе – обслуживающие хозяйства, транспортные и т.п.), зависит от выполненной нормы работы основного персонала;
коллективная (бригадная) – это совокупность выработки всего коллектива, рассчитываемая на базе общего количества выработанной продукции (бригадой, отделом, подразделением);
аккордная – это расчет выплат по отдельно взятым объектам (например, в строительстве) либо по отдельным стадиям производства;
аккордно-премиальная – аккордная плюс премиальные за перевыполнение норм выработки или сокращение сроков изготовления.

Рис. 3. Зарплата зависит от должности и оговоренных в локальном акте условий

Внимание! Деление сдельной зп на подвиды не закреплено на законодательном уровне, эта разбивка продиктована практикой применения данной системы. Локальными актами могут быть предусмотрены и другие формы расчетов и выплат за выработку

Порядок расчета сдельной оплаты труда

Порядок и правила расчета, при использовании нормированных показателей, регламентируются локальным актом предприятия, с указанием формул подсчета. Базовыми расчетами зарплатных выплат можно считать:

Тариф (фиксированный, повышенный, прогрессивный) за норму выработки, умноженный на количество выработанной продукции (по норме, сверх нормы) – при премиальной, прогрессивной системе.
Пример. Рассчитать выплату при сдельно-премиальной системе. Рабочий изготовил за месяц 1200 единиц товара, при тарифе 30 руб. за единицу и норме выработки 1000 единиц в месяц. За перевыполнение нормы по договору предусмотрена премия в размере 1000 руб. за каждые перевыполненные 100 единиц (т.е. за перевыполнение на 200 руб. премия начисляется в размере 2000 руб.). Выплата: 1200*30+2000=38000 руб.

Пример. Рассчитать выплату при сдельно-прогрессивной системе. Рабочий по установленной норме выработал 200 деталей, оплачиваемых по тарифу 40 руб. за единицу, а сверх нормы 50 деталей по повышенному тарифу 50 руб. за единицу. Выплата составит: 200*40+50*50= 10500 руб.
Тариф за объем работ (производственную стадию) возможен с учетом премиальных выплат, деленный на количество человек в бригаде (в зависимости от коэффициента трудового участия) – при коллективной (бригадной), аккордной, аккордно-премиальной системе.
Косвенная расценка, умноженная на выработку обслуживаемых вспомогательным персоналом основных рабочих.

Конкретика расчетов зависит от принятого в организации Положения, а также норм и правил, закрепленных в Учетной политике предприятия.

Примечательно, что при данной системе работодатель, как и при повременной оплате, рассчитывает и выплачивает зарплату двумя частями – авансом и основной суммой. Аванс рассчитывается по фактическим показателям выработки на день выплаты (письмо Роструда от 08 сентября 2006 года №1557-6).

Что это такое – сдельная оплата?

Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.

Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.

Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:

В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.

Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:

Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.

Порядок расчета зарплаты

Зарплата работника при одноступенчатой сдельно-прогрессивной системе определяется по формуле:

С = Н * Нс + (О – Н) * Пс,

где О – объем выработки по факту на конец расчетного периода, Н – норма выработки, Нс – ставка за норму выработки, Пс – ставка за превышение нормы.

Пример 1. На фабрике по изготовлению мебели месячная норма – 100 изделий. Нормальная ставка (Нс) – 500 рублей за изделие. Повышенная ставка (Пс) – 800 рублей. Работник изготовил за месяц 110 изделий, его зарплата составила 100 * 500 + (110 – 100) * 800 = 58000 рублей.

Формула для расчета зарплаты при двухступенчатой системе:

С = Н * Нс + (Н1 – Н) * Пс + (О – Н1)* Пс1,

где Пс и Пс1 – ставка за повышенную первую и вторую нормы соответственно, а Н и Н1 – первая и повышенная норма. Если работник сделал норму, но не достиг повышенной нормы, то формула принимает вид, как при одноступенчатой системе выше.

Пример 2. На фабрике установлена норма – 100 изделий в месяц и повышенная норма – 110 изделий в месяц. Нормальная ставка – 500 рублей (Нс), ставка за каждое изделие сверх нормы – 600 рублей (Пс), ставка за изделие сверх повышенной нормы – 700 рублей (Пс1). Первый рабочий изготовил 113 изделий, второй – 108.

Зарплата первого равна: 100 * 500 + (110 – 100) * 600 + (113 – 110) * 700 = 58100 рублей, зарплата второго: 100 * 500 + (108 – 100) * 600 = 54800 рублей.

Если работник не выполнил норму, то зарплата рассчитывается по формуле:

С = О * Зс,

где О – объем выполненной работы и Зс – заниженная ставка, как правило, принимается равной 2/3 от нормальной ставки. Например, норма – 100 изделий, ставка за норму – 600 рублей, заниженная ставка – 400 рублей. Работник сделал 80 изделий, его зарплата равна 80 * 400 = 32000 рублей.

Случаи применения

Указанный режим расчетов с персоналом применяется в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество работы, а не количество изготовленных товаров или оказанных услуг. Он стимулирует работников постоянно совершенствоваться и повышать квалификацию. Повременная форма оплаты труда практикуется при определении заработка руководящему составу, офисным сотрудникам, обслуживающим производство работникам.

Система повременной оплаты труда по преимуществу применяется в следующих сферах:

Деятельность в сферах обслуживания и ремонта производственного оборудования.
Сферы, где сложно выделить количественную оценку выполненной работы либо проведение такой процедуры является нецелесообразным.
В сферах, где сотрудники работают на конвейерах.
В сегментах производства, где труд специалиста регламентирован ритмом или жизненным циклом.

Повременная система оплаты идеально вписывается в отношении совместителей и работников по гибкому графику. Например, учителям и преподавателям оплачивают работу по количеству учебных часов.

Вам удобнее была бы почасовая оплата труда?

ДаНетВсе равно, лишь бы платили нормально

Литература

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5

Как рассчитать заработную плату?

Для применения сдельно-премиальной системы в компании должны быть определены следующие ее основные параметры:

Размер сдельной расценки – сумма оплаты за единицу произведенной работы.
Норма выработки – усредненный объем работы, который должен производить работник за единицу времени в нормальных условиях труда с приемлемой его интенсивностью.
Максимальный размер премии, которую может заработать сотрудник.
Условия (критерии) при выполнении которых сотрудник получит премиальную часть вознаграждения.

Нормы выработки определяются компанией самостоятельно путем проведения соответствующих замеров времени выполнения операций и последующих расчетов.

Расценка по конкретному виду работы высчитывается путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за тот же временной промежуток.

Размеры и условия выплаты премий компания определяет самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей и целей бизнеса.

Формулы

Определение сдельно премиальной системы в полной мере отражает особенности вычисления заработной платы в случае ее применения.

Если перевести его на язык формул, то получится следующее выражение:

При этом порядок расчета премии может быть различным и зависеть от того, сколько критериев для ее начисления применяется, является ли она индивидуальной или коллективной, установлена ли она в твердой сумме в рублях или в процентах от суммы сдельного заработка.

Пример расчета

Исходные данные:

Предположим, по итогам периода у сотрудника следующие результаты работы:

Произведено единиц изделия за месяц – 200 шт.;
Индивидуальный план производства – 190 шт.;
Расценка за единицу – 143 руб.;
Работнику установлена премия в размере 30% от сдельного заработка в случае перевыполнения индивидуального плана производства.

Нужно рассчитать сумму заработной платы сотрудника.

Расчет:

(200 х 143) х (1+30%/100%) = 37 180 руб.

Сотрудник перевыполнил план 200/190 х 100% = 105%, поэтому у него возникает право на получении премии по итогам периода.

Приведенный выше вариант расчета идентичен следующему, который более наглядно демонстрирует порядок применения приведенной выше формулы:

(200 х 143) + (200х143) х 30%/100% = 37 180 руб.

Когда применяется?

Поскольку сдельно-премиальная система является комбинированной, для ее применения необходимо с одной стороны наличие предпосылок, идентичных тем, что нужны для простой сдельной системы и это накладывает некоторые ограничения. С другой, использование премиальной части делает ее более гибкой и усиливает дополнительный стимулирующий эффект, что дает дополнительные преимущества работодателю.

Так для внедрения сдельной части необходимо:

наличие возможности четкого измерения индивидуальных результатов работ и времени их выполнения;
присутствие стабильной потребности в изготавливаемом продукте, оказываемой услуге, так как при отсутствии заказов, работник не заработает ничего;
возможность работника оказывать влияние на результаты своего труда его производительность.

Если эти условия соблюдены, сдельная форма оплаты применима.

Помимо этого, необходимо корректировать иные аспекты трудового поведения работника, дополнительно мотивировать его на соблюдение других параметров производства.

Например, нужно поддерживать качество продукции, либо регулярно обеспечивать выполнение планов или помимо основной работы, успевать выполнять мелкие вспомогательные функции и т.д.

При возникновении подобных многополярных задач, при наличии условий для применения сдельной формы, внедрение сдельно-премиальной системы оправдано и необходимо.

Ð¡ð´ðµð»ñð½ð°ñ ñð¸ññðµð¼ð° ð¾ð¿ð»ð°ññ ñññð´ð°