Акт об отсутствии на рабочем месте

ÐÑновнÑе ÑведениÑ

Ð ÑÑÑдовом законодаÑелÑÑÑве даеÑÑÑ ÑеÑкое опÑÐµÐ´ÐµÐ»ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð² оÑноÑении пÑогÑлов. РегÑлиÑÑÐµÑ Ð¿Ð¾Ð»Ð¾Ð¶ÐµÐ½Ð¸Ðµ ТРРФ ÑÑ. 81, где ÑаÑкÑÑваеÑÑÑ Ð¿Ð¾Ð½ÑÑие оÑноÑиÑелÑно оÑÑÑÑÑÑÐ²Ð¸Ñ ÑабоÑников на ÑабоÑÐ¸Ñ Ð¼ÐµÑÑÐ°Ñ Ð² ÑеÑение вÑего пеÑиода или пÑопÑÑка 4 ÑаÑов на Ñмене. Ðо внÑÑÑÐµÐ½Ð½ÐµÐ¼Ñ ÑÑÑÐ´Ð¾Ð²Ð¾Ð¼Ñ ÑаÑпоÑÑÐ´ÐºÑ ÑоздаÑÑÑÑ Ð¾ÑделÑнÑе локалÑнÑе акÑÑ, вклÑÑаÑÑ Ñежим ÑабоÑÑ Ð² коллекÑивнÑÑ Ð´Ð¾Ð³Ð¾Ð²Ð¾ÑаÑ. ÐÑогÑлом не ÑÑиÑаеÑÑÑ Ð¾ÑÑÑÑÑÑвие ÑоÑÑÑдника на пÑедпÑиÑÑии:

1. Ðо пÑÐ¸ÐºÐ°Ð·Ñ ÑÑководÑÑва, напÑавленного в командиÑовкÑ.
2. ÐÑполнÑÑÑего обÑеÑÑвеннÑе обÑзанноÑÑи.
3. ÐоÑле оÑоÑÐ¼Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¾ÑпÑÑка, оÑгÑлов.

РабоÑник Ð¼Ð¾Ð¶ÐµÑ ÑйÑи Ñ ÑабоÑÑ Ð² оÑпÑÑк по ÑемейнÑм обÑÑоÑÑелÑÑÑвам, напиÑав заÑвление и, полÑÑив ÑазÑеÑение непоÑÑедÑÑвенного ÑÑководиÑелÑ, в ÑÑом ÑлÑÑае ÐµÐ¼Ñ Ð½Ðµ ÑоÑÑанÑеÑÑÑ Ð·Ð°ÑплаÑа. Ðе бÑÐ´ÐµÑ Ð½Ð°ÑÑÑением, еÑли пÑопÑÑки по ÑважиÑелÑнÑм пÑиÑинам Ñ Ð´Ð¾ÐºÑменÑалÑнÑм подÑвеÑждением:

1. ÐолÑниÑнÑй лиÑÑ.
2. ÐовеÑÑка в ÑÑд.
3. ÐÑпиÑка о пÑиÑÑÑÑÑвии на меÑопÑиÑÑиÑÑ Ð¿ÑавооÑÑаниÑелÑнÑÑ Ð¾Ñганов.
4. ÐаÑождение в СÐÐРбез Ð²Ð¸Ð½Ñ Ð´Ð¾ вÑÑÑÐ½ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¾Ð±ÑÑоÑÑелÑÑÑв.

Ðпоздание на ÑабоÑÑ Ð¸Ð»Ð¸ оÑÑÑÑÑÑвие на ней Ð¼Ð¾Ð¶ÐµÑ Ð±ÑÑÑ Ð¿Ð¾ пÑиÑине:

• ТеÑногеннÑÑ Ð¸ пÑиÑоднÑÑ ÐºÐ°ÑаÑÑÑоÑ.
• ÐТÐ.
• ÐваÑийнÑÑ ÑиÑÑаÑий в меÑÑе пÑоживаниÑ.
• СмеÑÑÑ ÑодÑÑвенников.

РдиÑÑиплинаÑнÑм пÑоÑÑÑпкам оÑноÑÑÑÑÑ ÑлÑÑаи:

1. Ðпоздание Ð¾Ñ Ñого, ÑÑо бÑдилÑник вовÑÐµÐ¼Ñ Ð½Ðµ ÑазбÑдил, Ð»ÐµÐ½Ñ Ð¿Ð¾ÑеÑиÑÑ Ð¿ÑедпÑиÑÑие.
2. ÐлиÑелÑнÑй вÑÑод за пÑоÑоднÑÑ Ð·Ð°Ð²Ð¾Ð´Ð° по ÑобÑÑÐ²ÐµÐ½Ð½Ð¾Ð¼Ñ Ð¶ÐµÐ»Ð°Ð½Ð¸Ñ Ð±ÐµÐ· пÑедÑпÑÐµÐ¶Ð´ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð½Ð°ÑалÑÑÑва.
3. ÐÑказ в вÑполнении обÑзанноÑÑей.
4. Ðе вÑÑÑненнÑÑ Ð¾Ð±ÑÑоÑÑелÑÑÑв, коÑоÑÑе оÑÑалиÑÑ Ð±ÐµÐ· обÑÑÑÐ½ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð¸ пÑедоÑÑÐ°Ð²Ð»ÐµÐ½Ð¸Ñ ÑпÑавок, подÑвеÑждаÑÑÐ¸Ñ ÑважиÑелÑнÑÑ Ð¿ÑиÑÐ¸Ð½Ñ Ð¾ÑвобождениÑ.

ÐÑли ÑÑководиÑÐµÐ»Ñ Ð½Ðµ пÑедÑпÑежден, а ÑабоÑего Ð½ÐµÑ Ð² оÑганизаÑии болÑÑе 4 ÑаÑов, ÑабоÑодаÑÐµÐ»Ñ Ð²ÑполнÑÐµÑ Ð¾ÑоÑмление:

1. Ðокладной запиÑки Ñ Ñказанием вÑÐµÑ ÑеквизиÑов пÑогÑлÑÑика.
2. ÐкÑа, где во вÑÐµÑ Ð¿Ð¾Ð´ÑобноÑÑÑÑ Ð·Ð°ÑикÑиÑовано наÑÑÑение диÑÑиплинÑ, подпиÑÑваÑÑ Ð´Ð¾ÐºÑÐ¼ÐµÐ½Ñ ÑоÑÑавиÑÐµÐ»Ñ Ð¸ 2 ÑвидеÑелÑ.

ÐоÑле ÑÐ°ÐºÐ¸Ñ Ð´ÐµÐ¹ÑÑвий в ÑÐ°Ð±ÐµÐ»Ñ ÑÑавиÑÑÑ Ð¾ÑмеÑка о неÑвке ÑоÑÑÑдника на ÑабоÑÑ.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Как уволить за прогул, если работник не появляется на работе без уважительных причин?

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, а его причиной послужили систематически прогулы, то перед тем как перейти к разрыву деловых отношений с провинившимся работником, настоятельно рекомендуем ознакомиться с законодательной базой.

1. Физическое лицо не находилось на рабочем месте и не выполняло свои трудовые обязанности на протяжении всего рабочего дня.
2. Физическое лицо отлучалось с работы более чем на 4 часа без предупреждения и не имело на это весомых причин.

СПРАВКА: Если факт прогула оправдан путем предоставления со стороны работника уважительных причин, то работодатель не имеет право его уволить по причине не явки на работу.

Как производится увольнение за прогул должен знать любой работодатель, который после того как убедиться в том, что может уволить работника за прогул на основе действующих законодательных актов, он может смело приступать к осуществлению данного действия.

Пошаговая процедура увольнения за прогул — схема, которую должен знать каждый работодатель:

1. Регистрация факта прогула со стороны сотрудника.

   Это делается с помощью записей, подтверждающих отсутствие на рабочем месте определенного работника, которые вносятся в журнале учета, а также докладных записок, составленных свидетелями прогулов. Иногда для регистрации требуется оформление отдельных актов о неявке.

2. Определение категории лиц, к которой относится провинившийся сотрудник. Работодатель должен убедиться в том, что на увольнение данного работника не установлен запрет со стороны законодательства.
3. Проверка временных сроков, в течение которых можно увольнять за совершение дисциплинарного проступка.

   После того как работодатель зафиксировал прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть реализовано в течение срока равного не более одного месяца.

Обращение к физическому лицу, которое отсутствовало на рабочем месте, с просьбой предоставить объяснительную, содержащую причины его проступка.

Рассмотрение и анализ причин прогулов, а также профессиональных качеств самого сотрудника.

Оформление приказа, в котором содержится информация о разрыве деловых отношений сотрудником и последующая его фиксация в регистрационном журнале организации.

Проставление росписи провинившегося сотрудника на приказе, свидетельствующей о его ознакомлении с данным документом.

Выплата всех денежных средств, которые полагаются по закону увольняющимся физическим лицам.

Проставление записей, подтверждающих факт увольнения, в трудовой книжке и личном деле работника. Также работодателям на данном этапе рекомендуется сделать копию трудовой, которая требуется для отчетности организации.

Возврат трудовой его владельцу. Трудовая книжка выдается на руки сотруднику в последний день пребывания на рабочем месте.

Он в свою очередь должен подтвердить факт выдачи проставлением подписи в соответствующей книге выдаче трудовых.

Предоставление работнику документов, содержащих информацию о его доходах. Как правило, это справка о сумме средней заработной платы.

Таков порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины.

Данный законодательный акт гласит, что уволить физическое лицо за прогул можно не позднее одного месяца, который отсчитывается от первого дня не явки на работу

Важно каким днем увольнять: увольнение за прогул будет тот рабочий день, который идет перед днем первого прогула

При не соблюдении сроков дисциплинарного взыскания сотрудника будет значительно сложнее уволить. Так же процедура увольнения зависит от причин прогула и от того к какой категории лиц относится работник.

Особенности длительного прогула

Особенное внимание следует уделить ситуациям, когда человек пропадает. В этих случаях необходимо руководствоваться специальной инструкцией, описывающей, как пошагово уволить сотрудника, который не выходит на работу

Этот процесс имеет много общего с обычным прекращение трудового соглашения, но всё же в нём есть некоторые особенности:

1. Отсутствие работника фиксируется в акте и в табеле учёта рабочего времени.
2. Сотруднику заказным письмом с уведомлением направляется извещение о необходимости прийти на предприятие и предоставить объяснительную записку.
3. После получения работодателем почтового уведомления с отметкой о вручении письма специалисту предоставляется обычный двухдневный срок для составления объяснения, а также период для доставки документа нанимателю по почте.
4. Если объяснение не было предоставлено, а уведомление вернулось без подписи о получении извещения, по этим фактам составляется акт.
5. По желанию при отсутствии каких-либо известий от работника наниматель может попытаться связаться с его родственниками, чтобы выяснить причины неявки человека на работу. Эти действия также следует отразить в специальном акте.
6. Оформляется распоряжение об увольнении.
7. Составляется акт, в котором фиксируется невозможность ознакомления работника с приказом.
8. Вносится запись в трудовую книжку.
9. Производится окончательный расчёт.
10. Специалисту направляется уведомление с сообщением о необходимости забрать трудовую книжку.

Так как дисциплинарное наказание может быть вынесено лишь в течение одного месяца после совершения проступка, все действия следует проводить быстро. Кроме того, нужно ежедневно составлять акты о том, что человек не появляется на работе. Чтобы уволить его за прогул без уважительной причины, потребуются именно эти документы.

Записка-расчет и положенные выплаты

В список обязанностей работодателя входит расчет с сотрудником, которого он увольняет. Эта процедура проводится в несколько этапов:

1. Оформление и подача в бухгалтерию записки-расчета.

   Данная записка составляется по унифицированной форме № Т-61 и требуется для подсчета, полагающейся заработной платы для провинившегося работника, а также различных денежных компенсаций, в том числе и за неиспользованный отпуск.

   В 3 пункт записки вносится точная сумма доходов сотрудника за расчетный срок, а в 4-5 пунктах число часов и дней за этот период, когда работник выполнял свои трудовые обязанности.

Выплаты денежных средств, полагающиеся по закону уволенному сотруднику.

Выдача денежных средств происходит в день увольнения.

Физическое лицо в праве получить часть своей заработной платы, начисленной за не полностью отработанные дни.

Также работник имеет право на денежную компенсацию за неиспользованные отпускные дни, что подтверждает 127 статья Трудового кодекса.

Объяснительная записка о причинах отсутствия

Чтобы правильно составить объяснительную, в правом верхнем углу нужно указать полное название предприятия, личные данные и должность руководителя, на имя которого пишется документ, а затем по центру вид документа (объяснительная записка) и строкой ниже проставить его дату и номер.

Затем в тексте записки указываются те дни и время, на протяжении которых работник отсутствовал, после чего перечисляются причины совершения прогулов. Внизу указывается должность провинившегося работника, а также ставится его подпись и Ф.И.О.

Объяснительная фиксируется в журнале учета внутренних документов предприятия. Для облегчения мер дисциплинарного наказания сотрудник должен доказать работодателю с помощью данной записки, что его отсутствие было вызвано уважительными причинами. В свою очередь работодатель перед тем как уволить за прогул без уважительной причины, должен ознакомиться с объяснениями работника, изложенными на бумаге.

Если физическое лицо отсутствовало на работе более четырех часов на протяжении всего лишь одной смены, то визит к доктору служит уважительной причиной. Однако нужно не забыть взять справку у врача.

Если сотрудника не было длительное время, то уважительной причиной служит его болезнь. В таком случае требуется наличие больничного листа.

В качестве уважительных причин могут служить и факторы иного характера, по вине которых работник неумышленно не явился на работу, например, дорожно-транспортные происшествия, смерть близких, военные действия, чрезвычайные случаи, стихийные бедствия и т.д.

Чтобы правильно выбрать меру дисциплинарного взыскания руководителю стоит обратить внимание на то, произошел ли прогул по вине сотрудника или же вызван независящими от него обстоятельствами, а также на регулярность прогулов, аргументы проступков, репутацию сотруднику, его квалификацию и трудовой стаж

Уважительные причины отсутствия на работе

В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.

Это такие ситуации, когда трудящийся:

• уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
• находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
• взял отгул;
• использует дополнительные дни на отдых;
• отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.

О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.

Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально. О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.

Запомните! Это такие документы и причины, как:

• листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;
• вызов на заседание в судебном органе;
• привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;
• задержание Полицией до выяснения причастности.

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание. Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.

К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.

Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству. К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.

Внимание! Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142)

Процессуальные документы

Должным образом оформленная документация поможет правильно уволить работника за прогулы. Если он исчез, то процессуальные бумаги послужат основанием для законного завершения сотрудничества. К этим документам относятся:

• Акт об отсутствии специалиста на работе. Этот документ, составляемый при свидетелях, закрепляет наличие проступка. Иногда его заменяет докладная непосредственного начальника прогульщика.
• Объяснительная записка. Провинившемуся сотруднику даётся два рабочих дня для того, чтобы в письменном виде объяснить причины своего поведения. Если человек не явился на работу, то запросить объяснительную можно посредством отправки письма с уведомлением. В этом случае срок предоставления документа отсчитывается с момента получения извещения работником.
• Акт об отказе представить объяснительную записку. Такой акт может использоваться лишь тогда, когда специалист отказывается давать объяснение или делает это без представления доказательств наличия уважительной причины. Следует отметить, что отказ от написания объяснительной нельзя расценивать, как ещё один проступок.
• Приказ о прогуле и применении дисциплинарного взыскания. Распоряжение издаётся по результатам служебного расследования, в случае, если работник признан виновным в проступке. Но нужно отметить, что в ситуации, когда мерой наказания выбрано увольнение, работодатель может составить один приказ, в котором будет содержаться информация и о взыскании, и об увольнении сотрудника. С этим документом работник должен быть ознакомлен в течение следующих трёх дней.

Нужно иметь в виду, что эти документы являются основополагающими в процессе увольнения. Ошибки, допущенные при их оформлении, позволят уволенному специалисту обратиться в судебные органы с исковыми требованиями о восстановлении в должности и выплате компенсации за необоснованное завершение трудовых отношений.

Наказание за прогул

Руководители компаний самостоятельно определяют, будет ли человек привлекаться к дисциплинарному взысканию. По статье 193 ТК работодатель может воспользоваться следующими мерами:

• замечание, которое часто применяется при единственном прогуле;
• выговор;
• увольнение.

Внимание! Работодатель не может пользоваться штрафами, хотя имеет право лишить работника премии, если она начисляется на основании результатов его работы. Поскольку прогул считается серьезным проступком, то за отсутствие на работе можно даже при первом нарушении расторгнуть трудовой договор

Работодатель при этом указывает в трудовой книжке наемного специалиста информацию о прогуле

Поскольку прогул считается серьезным проступком, то за отсутствие на работе можно даже при первом нарушении расторгнуть трудовой договор. Работодатель при этом указывает в трудовой книжке наемного специалиста информацию о прогуле.

Ðакие поÑледÑÑÐ²Ð¸Ñ Ð¶Ð´ÑÑ Ð¿ÑогÑлÑÑика

РТРРФ ÑÑ. 192 законодаÑÐµÐ»Ñ ÑеÑко ÑазÑабоÑал возможнÑе Ð½Ð°ÐºÐ°Ð·Ð°Ð½Ð¸Ñ Ð·Ð° пÑогÑл на ÑабоÑе. ÐбÑÑнÑÑ ÑлÑжаÑÐ¸Ñ Ð¸ ÑабоÑÐ¸Ñ Ð½Ð°ÑалÑник Ð¼Ð¾Ð¶ÐµÑ Ð½Ð°ÐºÐ°Ð·Ð°ÑÑ:

• УÑÑнÑм замеÑанием.
• ÐÑговоÑом Ñ Ð·Ð°Ð½ÐµÑением в лиÑное дело.
• УволиÑÑ.

РгоÑÑдаÑÑÑвеннÑм Ñиновникам и ÑлÑжаÑим ÑиловÑÑ ÑÑÑÑкÑÑÑ Ð·Ð°ÐºÐ¾Ð½ более ÑÑÑов, Ð¸Ñ Ð½Ð°ÐºÐ°Ð·ÑваÑÑ Ð² ÑÑÑогой поÑледоваÑелÑноÑÑи:

• ÐÑедÑпÑеждаÑÑ.
• ÐÑноÑÑÑ ÑÑÑогий вÑговоÑ.
• ÐиÑаÑÑ Ð¿Ñемий.
• СÑавÑÑ Ð²Ð¾ внеоÑеÑедной наÑÑд.
• ÐонижаÑÑ Ð² должноÑÑи или звании.
• ÐабиÑаÑÑ Ð·Ð½Ð°ÐºÐ¸ оÑлиÑиÑ.
• ÐоÑÑоÑно пÑекÑаÑаÑÑ ÐºÐ¾Ð½ÑÑÐ°ÐºÑ Ð¸Ð»Ð¸ оÑвобождаÑÑ Ð¾Ñ Ð´Ð¾Ð»Ð¶Ð½Ð¾ÑÑи.

Самой ÑÑÑогой меÑой ÑÑиÑаеÑÑÑ ÑволÑнение, пÑи Ñом, ÑÑо пÑиÑÐ¸Ð½Ñ Ð¾Ð¿Ð¸ÑÑваÑÑ Ð² лиÑном деле, ÑÑÑдовой книжке. РекомендаÑии в ÑоÑоÑем Ñоне Ñакой ÑÑÑженик Ñоже не полÑÑиÑ. СледÑÐµÑ ÑÑеÑÑÑ, опÑеделÑÐµÑ Ð½Ð°ÑколÑко неÑвка на ÑабоÑÑ ÑважиÑелÑнаÑ,  наÑалÑник. ÐÑнеÑение Ð½Ð°ÐºÐ°Ð·Ð°Ð½Ð¸Ñ ÐµÐ³Ð¾ пÑаво, в коÑоÑое не вÑÐ¾Ð´Ð¸Ñ Ð¾Ð±ÑзанноÑÑÑ. РÑководиÑÐµÐ»Ñ Ñам ÑеÑÐ°ÐµÑ Ð½Ñжно ли наказÑваÑÑ Ð¸ÑполниÑелÑного ÑабоÑника, один Ñаз пÑоÑпавÑего на ÑабоÑÑ Ð¸ пÑизнавÑегоÑÑ Ð² пÑоÑÑÑпке.

ШÑÑаÑоваÑÑ ÑÑководиÑÐµÐ»Ñ Ð½Ðµ можеÑ, но ÑбÑаÑÑ Ð¸Ð· ÑпиÑка пÑемиÑÐ¾Ð²Ð°Ð½Ð¸Ñ Ð² его пÑаве. ÐÑоме вÑего еÑе бÑÑÑÐµÑ Ð½Ð° пÑедпÑиÑÑиÑÑ Ð·Ð°ÑплаÑа в конвеÑÑаÑ, Ñ ÑÑой ÑÑммой ÑабоÑодаÑÐµÐ»Ñ Ð¿Ð¾Ð»Ð½Ð¾ÑÑÑÑ ÑаÑпоÑÑжаеÑÑÑ Ð¿Ð¾ ÑÐ²Ð¾ÐµÐ¼Ñ ÑÑмоÑÑениÑ, а маÑеÑиалÑное наказание бÑÐ²Ð°ÐµÑ Ñамой ÑÑÑекÑивной меÑой Ð´Ð»Ñ ÑÑабилизаÑии ÑÑÑдовой диÑÑиплинÑ. ÐÑли вÑе в оÑганизаÑии пÑоиÑÑÐ¾Ð´Ð¸Ñ Ð½Ð° законодаÑелÑном ÑÑовне, знаÑÐ¸Ñ Ð´Ð°Ð¶Ðµ замеÑание ÑÑководиÑÐµÐ»Ñ Ð¾ÑоÑÐ¼Ð¸Ñ Ñак, как Ñого ÑÑебÑÐµÑ Ð·Ð°ÐºÐ¾Ð½:

1. СоÑÑÐ°Ð²Ð¸Ñ Ð°ÐºÑ.
2. ÐозÑÐ¼ÐµÑ Ð¿Ð¸ÑÑменное обÑÑÑнение Ñ ÑабоÑника.
3. ÐздаÑÑ Ð¿Ñиказ.
4. ÐÐ·Ð½Ð°ÐºÐ¾Ð¼Ð¸Ñ Ñ Ð¿Ñиказом наÑÑÑиÑелÑ.

ÐÑли пÑогÑÐ»Ñ ÑÑановÑÑÑÑ Ð½Ð¾Ñмой, поÑле вÑговоÑа обÑзаÑелÑно поÑледÑÐµÑ ÑволÑнение по ÑÑаÑÑе 81 ТРРФ. ÐÑи ÑÑом ÑоÑÑÑÐ´Ð½Ð¸ÐºÑ Ð²ÑплаÑиваÑÑ Ð²Ñе положеннÑе вÑплаÑÑ, вклÑÑÐ°Ñ ÐºÐ¾Ð¼Ð¿ÐµÐ½ÑаÑÐ¸Ñ Ð·Ð° неиÑполÑзованнÑÑ Ð¾ÑпÑÑк. ТолÑко на оÑиÑиалÑной ÑабоÑе даже Ñ Ð¿ÑогÑлÑÑиком обÑаÑаÑÑÑÑ, ÑоблÑÐ´Ð°Ñ ÐµÐ³Ð¾ пÑава:

1. ÐнакомÑÑ Ñ Ð¿ÑиÑиной ÑволÑÐ½ÐµÐ½Ð¸Ñ Ð² пÑиказе.
2. ÐÑдаÑÑ ÑаÑÑÐµÑ Ð² полном обÑеме.
3. СÑавÑÑ Ð½ÐµÐ¿ÑиÑÑнÑÑ Ð´Ð»Ñ Ð±ÑдÑÑего ÑÑаÑÑÑ.

Ðо запиÑÑ Ð² ÑÑÑдовой Ð¼Ð¾Ð¶ÐµÑ Ð¸ÑпоÑÑиÑÑ ÑепÑÑаÑиÑ, наÑÑÑиÑÐµÐ»Ñ ÑÑÑдно бÑÐ´ÐµÑ ÑÑÑÑоиÑÑÑÑ Ð½Ð° поÑÑоÑннÑÑ ÑабоÑÑ Ñ Ð´Ð¾ÑÑойной оплаÑой ÑÑÑда, ÑÑо влеÑÐµÑ Ñвои минÑÑÑ. ÐелÑÐ·Ñ Ð±ÑÐ´ÐµÑ Ð¾ÑоÑмиÑÑ Ð¸Ð¿Ð¾ÑекÑ, «ÑеÑÑе» вÑплаÑÑ Ð½Ðµ заÑиÑÐµÐ½Ñ Ð·Ð°ÐºÐ¾Ð½Ð¾Ð¼, многим ÑолÑко обеÑаÑÑ Ð²ÑÑокий заÑабоÑок в ÑезÑлÑÑаÑе обманÑваÑÑ, не плаÑÑÑ Ð¿Ð¾ ÑамÑм минималÑнÑм ÑаÑиÑам.

5 советов по увольнению сотрудника за прогул

1. В случае прогула нескольких дней без уважительных причин, рекомендуется зафиксировать каждый день в приказе.
2. В случае наступления за отпуском сотрудника периода его временной нетрудоспособности с подтверждающим документом, допускается расторжение трудового договора лишь после выздоровления.
3. Откажитесь от составления акта о прогуле «задним числом» — суд этот факт легко выявит, что даст дополнительное преимущество работнику.
4. Не допускается лишение сотрудника премий либо прочих надбавок к окладу по причине прогула.
5. Запись об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке. Возможно указание формулировки как «уволен за прогул» или «трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя», с указанием ссылки на ст. ТК РФ.

Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

В каких ситуациях отсутствие не будет считаться прогулом

Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:

• Ухудшение здоровья (болезнь).
• Кончина родственника.
• Чрезвычайные ситуации и иные обстоятельства (ДТП, военные действия и так далее).
• Аварии на объектах ЖКХ.
• Иные причины, которые можно счесть уважительными.

Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.

Оформление объяснительной

Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу. Именно правильно сформулированная причина является юридическим основанием вашего отсутствия и защитит вас от незаконного увольнения.

Письменное объяснение неявки – это документ, составляющийся собственноручно прогульщиком в произвольной форме, но с сохранением делового стиля.

Схема написания документа:

1. В верхней части, правом углу пишется полное или сокращенное наименование организации, ФИО руководителя, к кому обращается сотрудник с пояснениями.
2. В центре листа указывается название документа. Во многих организациях это объяснительная записка о неявке на работу.
3. Ниже идет описание обстоятельств отсутствия на работе, которое излагается произвольно.
4. Ниже автограф прогульщика и дата составления.
5. Нужно перечислить документы, подтверждающие факт невыхода, ели таковые имеются, с приложением их к записке.

Все атрибуты записки должны быть написаны правильно, без искажения фактов. Должен присутствовать деловой стиль написания. Все факты и причины изложены прямо, без эмоциональных реплик.

Наступление таких моментов должно в полной мере отражаться в записке. После составления объяснительной, она должна быть завизирована в журнале входящей корреспонденции у секретаря и передана на подписание руководителю.

Установлены сроки составления документа, которые составляют два дня с момента прогула.

ÐаклÑÑение Ñ ÑекомендаÑиÑми

ÐонеÑно можно долго доказÑваÑÑ Ð¾ вÑеде ÑепÑÑаÑии пÑи лÑбÑÑ Ð½Ð°ÑÑÑениÑÑ ÑÑÑдовой диÑÑиплинÑ, но ÑÑо неоÑпоÑимÑй ÑакÑ. ÐаконодаÑелÑнÑе акÑÑ Ð¢Ð Ð Ð¤ ÑазÑабоÑÐ°Ð½Ñ Ð´Ð»Ñ Ð·Ð°ÑиÑÑ ÑÑÑдового наÑода. ÐÑли пÑоизоÑел Ñакой казÑÑ ÐºÐ°Ðº ÑволÑнение или понижение в должноÑÑи на нижеоплаÑиваемÑÑ ÑабоÑÑ, ÑледÑÐµÑ Ð¿Ð¾Ð·Ð½Ð°ÐºÐ¾Ð¼Ð¸ÑÑÑÑ Ñ Ð½Ð¾ÑмаÑивами из ТÑÑдового кодекÑа, коÑоÑÑе Ð¸Ð·Ð»Ð¾Ð¶ÐµÐ½Ñ Ð² ÑÑаÑÑÑÑ:

ÐÑли дейÑÑÐ²Ð¸Ñ ÑабоÑодаÑÐµÐ»Ñ Ð¿ÑоÑивоÑеÑÐ°Ñ Ð·Ð°ÐºÐ¾Ð½Ð¾Ð´Ð°ÑелÑнÑм положениÑм, Ð¸Ñ Ð²Ñегда можно опÑовеÑгнÑÑÑ Ð² ÑÑде. СÑдÑÑ Ð¿Ð¾ ÑÑÑдовÑм ÑпоÑам ÑаÑÑмоÑÑÐ¸Ñ Ð²Ð¾Ð¿ÑÐ¾Ñ Ð¸, возможно воÑÑÑÐ°Ð½Ð¾Ð²Ð¸Ñ Ð½Ð° ÑабоÑе. ÐÑли бÑÐ´ÐµÑ Ð½ÐµÐ¿ÑиÑÑно пÑодолжаÑÑ Ð´ÐµÑÑелÑноÑÑÑ Ð² ÑÑом коллекÑиве или под ÑÑководÑÑвом Ñакого наÑалÑника, можно воÑÑÑановиÑÑ Ñвое добÑое имÑ, ÑбÑаÑÑ Ð½ÐµÐ¿ÑиÑÑнÑÑ Ð·Ð°Ð¿Ð¸ÑÑ Ð¸Ð· лиÑного дела, каÑÑоÑек и ÑÑÑдовой книжки.

Ðо Ñакие ÑекомендаÑии пÑимениÑелÑÐ½Ñ Ð¿Ñи наÑÑÑении пÑав ÑабоÑника, незаконном ÑволÑнении, где за оÑновнÑÑ Ð¿ÑиÑÐ¸Ð½Ñ Ð²Ð·ÑÑ Ð¿ÑогÑл. ÐÑли ÑабоÑник дейÑÑвиÑелÑно не ÑоблÑдал ÑабоÑего ÑаÑпоÑÑдка днÑ, коÑоÑое подÑобно пÑопиÑано в должной инÑÑÑÑкÑии, знаÑÐ¸Ñ ÐµÐ³Ð¾ Ð¶Ð´ÐµÑ ÑпÑаведливое наказание, ÑÑо подÑвеÑÐ´Ð¸Ñ Ð¸ ÑÑдебное ÑеÑение.

Какими нормативными и локальными актами регулируется

Как указано выше основным законодательным актом является Трудовой кодекс, который определяет порядок и последовательность действий работодателя и работника при обнаружении факта нарушения дисциплины труда. Вместе с тем, кодекс содержит общие нормы, применительно ко всем возникающим ситуациям и не детализирует отдельные случаи, того, что можно признать прогулом.

На крупных предприятиях заключаются коллективные трудовые договоры, регулирующие взаимоотношения администрации и работников по различным вопросам, в том числе по дисциплине труда и прав трудящихся в сфере увольнения.

Представители трудового коллектива при подготовке проекта коллективного договора согласовывают, что можно считать прогулом и какие причины, могут считаться уважительными и не повлекут расторжения правоотношений.

Более конкретные условия стороны прописывают в индивидуальных трудовых контрактах, с учетом должности, нормированного или ненормированного рабочего дня, обязанностей, которые возлагаются на работника, в том числе о необходимости предупредить руководителя заблаговременно о невозможности вовремя явиться на работу, для того, что бы не был засчитан прогул.

Для тех, категорий сотрудников, у которых в силу их профессии установлен ненормированный рабочий, отношения регулируются Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 и отраслевыми распоряжениями в каждой трудовой сфере, например Приказы Минфина, Минобрнауки и прочие. Соответственно для таких работников, понятие прогул будет определяться с учетом особенностей их труда.

Так же на каждом предприятии и учреждении существуют утвержденные регламенты работы и разработанные должностные инструкции, предписывающие сотрудникам выполнение соответствующих обязанностей, среди которых имеются и требования по нахождению на рабочем месте с начала смены или трудового дня.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену. Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом

При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.

Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа. В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа

Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.

Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение. Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Работник пропал без вести

Порой возникает ситуация, при которой работодатель не смог получить о пропавшем сотруднике никаких сведений, хотя ранее этот человек никогда дисциплины не нарушал. В случае если от такого работника больше года нет никаких известий, наниматель получает право признать его безвестно отсутствующим через суд. В случае удовлетворения искового заявления работодателя о признании специалиста пропавшим без вести наниматель может законно завершить с ним трудовые взаимоотношения по статье 83 ТК РФ.

Если же установить этот месяц не представляется возможным, то датой исчезновения считается 1 января следующего года.